当前我国的国有企业薪酬分配制度在不断地发展和完善中，但依然存在一些主要问题，这些问题直接影响了国有企业的运营效率和员工积极性。对于薪酬分配制度的重视程度不够是首要问题。如果国有企业管理层未能充分认识到薪酬制度的重要性，就无法在实践中给予足够的关注和投入，导致分配制度的缺陷得不到及时解决，从而影响员工的工作动力。
现代企业制度尚未完全建立，政府干预现象普遍，限制了国有企业的薪酬自主权。国家和地方政府对国有企业薪酬的直接管理，以及国企领导层与政府官员身份的交织，使得薪酬决策缺乏灵活性和市场导向，不利于激发企业的内在活力。
再者，薪酬管理观念滞后，薪酬体系陈旧。传统的官本位思想在部分管理者中仍占主导，员工的维权意识较弱，这阻碍了新薪酬制度的实施。同时，复杂的薪酬结构中，工资与绩效、技能和贡献之间的关联性不强，导致激励机制失效。
此外，国有企业薪酬分配缺乏有效的调节机制。经营者薪酬的市场化程度不足，无法充分体现绩效与收益的关系，盈利与亏损并未直接影响薪酬，缺乏相应的激励和约束机制。
薪酬制度与企业经营战略的脱钩也是一个关键问题。薪酬制度应与企业发展战略相匹配，但在实际操作中，往往过于关注短期业绩，忽视了长远战略目标的引导。
部分国企经营管理者可能利用薪酬分配制度改革的机会，为自己谋取私利，而普通员工在这种情况下往往处于弱势地位，缺乏对分配制度的影响力。
为解决这些问题，应采取以下对策：
1. 提高对国有企业薪酬分配的重视，不仅要求管理层要认识到薪酬分配在激励员工和提升管理效率中的关键作用，还要让全体员工了解并参与到薪酬制度的监督中，促进公平透明。
2. 加强理论研究，借鉴国际先进经验，加快薪酬分配制度的现代化进程，摆脱传统观念的束缚。
3. 逐步减少政府对国有企业薪酬的直接干预，赋予企业更大的决策自主权，推动政企分开，增强薪酬分配的市场化程度。
4. 更新薪酬管理观念，强化绩效考核，使薪酬更紧密地与工作技能、业绩和贡献挂钩，打破平均主义，提升薪酬的激励效果。
5. 建立合理的薪酬调节机制，确保薪酬与企业效益、个人绩效之间的正向关联，增加激励和惩罚机制，实现绩效与收益的动态平衡。
6. 确保薪酬制度与企业经营战略的紧密结合，根据战略调整薪酬体系，避免短期行为，促进长期发展。
7. 强化内部监督和治理，防止经营管理者滥用权力，保障员工权益，营造公平公正的薪酬环境。
通过上述措施，国有企业薪酬分配制度有望得到进一步完善，从而提高员工满意度，激发企业内部活力，推动国有企业健康、持续发展。
