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人力资源管理及计算机管理系统

（第一讲讲稿两课时）

【学习要点及目标】

了解人力资源基本概念与原理，了解人力资源计算机管理系统七大模块内

容。

【教学重点与难点】

了解 F3人力资源管理系统的七大模块，初步熟悉关键内容的操作，从而对

人力资源管理产生直观、系统的认识。

第一节人力资源管理概述

一、人力资源管理概述

二、人力资源的概念

三、人力资源的特点

四、人力资本

五、人力资源管理的概念

六、人力资源管理的产生与发展

七、人力资源管理的原则、功能与内容

八、人力资源管理目标及任职要求

第二节企业人力资源计算机管理系统

第三节企业人力资源基础管理制度

第一部分员工厂证管理

第二部分员工工资待遇

第三部分员工工作时间

第四部分员工出勤打卡

第五部分员工休假与请假

第六部分员工加班

第七部分员工奖惩

第八部分生产现场管理

第四节企业人事档案管理制度

第五节人力资源管理建议实训

【引导案例】

A公司的人事制度改革

A公司是一家国有上市公司，主要从事特种润滑油的生产，近年在公司有远

见卓识、积极开拓的领导班子的带领下，取得了同行中的领先地位，尤其公司总

裁张先生，虽然年近五十，但思想活跃，大胆改革，深受好评。在国内目前从事

特种润滑油的生产企业也有很多，竞争非常激烈，前些年，A公司主要从生产管

理这一环节入手，改进生产管理流程，进行设备技术改造，降低成本，同时狠抓

产品质量，使公司的产品为不少大型工矿企业所专用，公司效益明显提高。

但随着国内国际形势的变化，尤其是中国即将进入 WTO，国外同行对中国市

场早已有所图。同国外公司相比， A公司生产的产品质量上，问题并不是很大，

主要的问题是，国外公司产品更新速度快，更加满足国内、国际市场的变化，目

前，A公司的主要市场在国内，而且由于国家的关税等保护政策， A公司在国内

市场占率领先，但近些年，随着国内经济的发展，很多新型的成套大型设备的引

进，要求润滑油生产企业能不断开发新品，以满足实际需求，而且一旦入关，关

税门槛的降低，情况将会大不相同。

因此，2000年初，公司召开战略研讨会，研究对策。最终确定如下目标：

今后公司将加大新产品的研发工作，同时改进生产技术，提高产品的质量，以适

应国内、国际市场的需求，由于特种润滑油是一种技术含量较高的产品，新产品

研发的重要基础是要有一流的研发人才，所以必须进行人力资源制度的改革，实

现公司向技术创新型企业的转变。

为了贯彻公司这一目标，公司从美国的一家著名公司引进了刘晨光负责公司

的人事工作，将其任命为公司人事处长。刘晨光是哈佛的 MBA，本科毕业于国内

一所著名大学，刘晨光的学习方向就是人力资源管理，在哈佛获得 MBA学位以后

就被这家美国公司看中，任命为中国公司的人力资源总监，在短短的两年里，为

中国公司建立了高效的人力资源管理体系，并为公司招揽了大批优秀的人才，为

中国公司良好的经营业绩打下了坚实的基础。这次 A公司多次和刘进行接触，最

终 A公司的诚恳感动了刘，他谢绝了 M公司的挽留，毅然来到这家中国的公司。

A公司的总裁张先生对于刘晨光寄予了很高的期望，希望他能为 A公司的转型起

到应有的作用。

刘晨光到 A公司就任人事处长后的第一件事就是将人事处更名为人力资源

部，以前的人事处下没有再分科室，主要职能就是人事招聘、档案管理、工资定

级等。这次刘晨光将人力资源部划分为招聘科、培训科、薪酬科、人力资源申诉

中心共 4个职能部门。由于公司的研发新战略，首先面临的就是研发人才的问题，

还有就是对于现有的人才的培训和提高，以及针对国际企业开始在国内设厂并挖

人，A公司已有人才流失的倾向，所以人力资源中心的近期目标是：第一，招聘

一批有实力的研发人才，充实公司现有的研发中心；第二，对现有的技术人员进

行培训提高；第三，重新评估目前的薪酬体系，尤其对于研发人才要有竞争力的

薪酬水平，以保证人员的稳定。这三件事分别由人事招聘科、培训科、薪酬科制

定具体方案并组织实施。

应该说，刘晨光的到来，使得 A公司的人力资源部呈现出前所未有的新气象。

他的一些新的观点使大家很受启发和鼓舞。各项工作迅速进行，在刘晨光的直接

关心下，人力资源中心又从国内的著名大学引进了三名 MBA，加入到人力资源部。

招聘科的广告已经发布，去外地招聘的人员也已出发，内部的培训计划也已下发

到各部门。但是事情也并不完全一帆风顺，刘晨光很快就遇到了麻烦。公司要招

聘研发人员的的计划刚刚确定，他的秘书就交给他几封信，那其实也算不上是信，

就是人情条子，其中有公司某副总裁的、市轻工业局局长的关照，一致推荐某人

到 A公司来从事研发工作。另一件事是，公司的第一期技术培训班按时开办，但

第一天上课就有二分之一的人没有到，培训科的人员去询问原因，都是说近期生

产任务重，部门负责人不让参加，刘晨光亲自去调查原因，部门负责人说，现在

正值生产高峰季，人员紧张，哪有人力参加培训，找到主管生产的副总裁，副总

裁说如果培训影响生产，他也无能为力。刘晨光感到有些沮丧。

招聘工作继续进行，由于招聘科的同志的努力，已有 30多位学士、硕士和

公司签了约，刘晨光查看了他们的资料，总体都还比较满意。但是对于几位写条

子推荐过来的人，刘晨光详细了解了情况，觉得素质不能满足要求，表示不能录

用。没想到这下带来了不少麻烦。在公司每周工作例会上，某位副总裁对于最近

的人力资源工作提出了很怀敌意的批评，说人力资源工作没有头绪，招聘人员过

于自主，忽视了向公司领导请示。同时，会上，公司总裁办公室主任说明了最近

轻工业局突然对公司的产品提出额外的检测要求，按照以前地方政府的协定，地

方政府对公司产品实行免检待遇，据说这可能与上次该局长向公司推荐人员未被

录用有关。一时间，刘晨光觉得自己四面受敌，虽然公司总裁张先生对于人力资

源不部的工作提出了肯定意见，但是人力资源部薪酬改革计划在会上没有获得通

过。这次会议对于刘晨光打击很大。

会后，刘晨光和张总进行沟通，刘晨光对于公司目前的问题提出了自己的看

法：

首先，A公司的人力资源思想还停留在计划经济时代，对于人还是作为成本

没有作为资本：

第二，公司目前沿用的国营单位的人事管理体制，已不能满足实际需求，目

前人力资源部只是作为一个职能部门，难以对其他部门进行指导和制约：

第三，公司人力受外界影响太大。

张总也谈了自己的看法，他赞成刘晨光对于公司现状的分析，认为公司从文

化和思想的角度都要彻底树立以人为资本的思想，同时，应该提高人力资源工作

在公司中的地位。

他的想法是设立人力资源副总裁职位，至于公司对于外界的干扰问题，他建

议刘晨光应考虑实际国情，对于此类事情还是应该从长考虑，不要过于追求极端

的正确。他同时请刘晨光提出一个公司人力资源组织机构改革的设计方案。

和张总沟通完后，刘晨光也进行了自我的反思，管理的思想是一致的，管理

的方法能否照搬，显然不行，但自己虽然知道不行，是不是在不知不觉中已经犯

了错误呢?自己一直在外企工作，国企的情况确实不同，到底应该有哪些可以改

进的地方?

刘晨光的问题在哪里? A公司的问题在哪里? 刘晨光可能会提出什么样的人

力资源组织改革方案?

第一节人力资源管理概述

一、人力资源管理概述

（一）完整的资源概念应当是指在自然界和人类社会中可以用以创造物质财

富和精神财富的，一切可被人类开发和利用的客观存在。而在各种资源中，人

力资源是具有非常明显的特殊性的一种社会资源。

（二）世界上的资源可分为三种：

1、自然资源；2、资本资源；3、人力资源（第一资源）

二、人力资源的概念

（一）人力资源 (Human Resources)含义：

指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的能力的劳动

者的综合.

微观角度：

人力资源是指一个组织（包括企业、公共部门以及非营利机构）的全体成员

所拥有的有助于实现组织战略、达成组织目标的潜在体力和脑力总和。

（二）人力资源的构成：

对人力资源外在要素——量的管理

对人力资源内在要素——质的管理

人力资源的构成——数量、质量

人力资源的绝对数量：是指一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动

的人口总数。（宏观角度）

人力资源相对数量：

用人力资源率表示：

指人力资源的绝对数量占总人口的比例，是反映经济实力重要指标之一。

三、人力资源的特点:

（一）能动性；

（二）双重性；

（三）可生持续性；

（四）社会性。

四、人力资本

人力资本含义：依附人体体力和智力所具有的劳动价值的总和。

人力资本的特征：

生产性-----最基本的性质；

稀缺性；

可变性；

功利性；

五、人力资源管理的概念

指在科学发展观指导下，为实现组织和个人当前及未来发展目标的需要，对

组织所拥有的人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理的活动过程。

六、人力资源管理的产生与发展

问世于 20 世纪 70 年代末

（一）人事管理初始阶段----经济人

（二）科学管理阶段

（三）工业心理学阶段----社会人

（四）人际关系管理阶段

（五）人事管理让位与人力资源管理阶段

七、人力资源管理的原则、功能与内容

（一）人力资源管理功能：

HRM 功能 1：获取---运用科学的方法引入最合适的岗位人选。包括人力资源

规划、招聘、录用。

HRM 功能 2：整合----使员工间和谐相处、协调共事、取得团队认同；创造

适合员工发挥其积极性、主动性、创造性的工作条件。

HRM 功能 3：奖酬---针对员工对组织的贡献给与奖酬的过程。

HRM 功能 4：调控----对员工的工作成果、劳动态度、技能水平等做出全面

考核和鉴定，对企业的文化氛围、员工的士气等进行公平合理的调整、分析、评

价与控制。

HRM 功能 5：开发----通过教育、培养、训练，促进员工知识、技能及综合

素质得到提高，保持竞争力。

（二）人力资源管理原则：

系统优化原理、能级对应原理、激励强化原理、反馈控制原理、动态适应原理、

弹性冗余原理、要素有用原理、互补增值原理、公平竞争原理、同素异构原

（三）人力资源管理的内容：

人力资源规划、职务分析、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬与福

利、劳动关系、劳动安全与卫生

八、人力资源管理目标及任职要求

（一）人力资源管理的具体目标

1、创造良好工作环境;

2、增加工作满足感；

3、增强员工的责任感与义务感；

4、发挥员工的积极性与创造性；

5、减少员工流动；

6、提高劳动生产率；

7、开发人力资本；

8、创造竞争优势；

9、实现组织目标。

（二）直线经理在人力资源管理中职责

1、人员的岗位调配；

2、参与新员工的选拔与训练；

3、改进员工的工作绩效；

4、营造和谐的工作关系；

5、解释公司政策与工作程序；

6、控制劳动成本与管理费用；

7、激发下属的工作积极性；

8、保护员工的健康与改善工作环境；

9、人力资源管理的其他职责。

（三）人力资源专业人员在人力资源管理中职责

1、建立人力资源管理程序；

2、开发人力资源管理的途径；

3、选择人力资源管理办法；

4、监控人力资源管理过程；

5、评价人力资源管理实践；

6、提供人力资源管理咨询服务；

7、掌握最新的人事法规和发展趋势。

（四）人力资源管理者应具备的知识与能力

1、人力资源管理者：

是指组织内专职从事人力资源管理工作的专业人员，尤指组织内中高层人力

资源管理人员。

2、人力资源管理者具备的知识：

人力资源管理的专业知识；企业运营知识；法律、经济方面的知识。

（五）人力资源管理者具备的能力（八大能力）：

领导能力、组织变革能力、解决问题能力、合作能力、创新能力、时间管理

能力、沟通能力、学习能力。

（六）成功人力资源管理者必须关注的十二个关键问题

1、关注三个衡量标准（利润、成本、时间）；

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