正式反馈提高结构化面试的信效度-素材.docx
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2023-07-01
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正式反馈提高结构化面试的信效度
结构化面试由于其相对较高的信度与效度，被各类企事业单位广泛应用于人员招聘与选拔
过程中。面试官在评价应聘者时存在个体差异，直接表现为宽大效应或严格效应，这对雇佣
决策提出了严峻挑战。本文分析了正式反馈对提高结构化面试有效性的积极作用，提出了优
化结构化面试的对策与建议。
近些年来，人员测评在新员工甄选中发挥越来越大的作用，测评的科学性与实用性得到更
多的关注。结构化面试是根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上
预先编制好面试题目并制定相应的评分标准；面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试者
的表现进行数量化的分析；给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，
以保证判断的公平合理性。
已有研究表明，结构化面试的效度仅次于评价中心，高于工作抽样、能力测验、个性测验
等方法。在人才选聘面试结束后，面试官（评分者）之间对候选人的打分千差万别，往往导
致合并的分数无法使用。如何使结构化面试中面试官的评分更加有效，成为员工甄选过程中
面临的现实问题。
一、结构化面试的信度与效度
结构化面试强调面试内容与工作相关、面试流程标准化、评分结构化。结构化面试中，面
试官的评分直接决定了最终的录用结果。结构化面试依靠面试官专业、准确的评分来实现，
关键在于克服面试官评分的随意性与主观性。
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