### 绩效管理知识点解析
#### 一、绩效差距的原因
**题目**: 在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于哪种原因？
**选项**: A、个人 B、外部 C、组织 D、管理
**答案**: A、个人
**解析**: “工作计划性不周”通常指个人在工作中未能合理规划时间、资源或步骤，这直接影响到个人工作效率和个人目标的实现，因此归类于个人原因。
#### 二、绩效考评的分类
**题目**: 绩效考评可以分为哪三种类型？
**选项**: A、年度考核、平时考核、专项考核 B、年初考核、年中考核、年终考核 C、年中考核、平时考核、专项考核 D、年度考核、专项考核、季度考核
**答案**: A、年度考核、平时考核、专项考核
**解析**: 绩效考评主要分为年度考核、平时考核和专项考核。年度考核是对员工一年工作的综合评价；平时考核则侧重于日常工作的表现；专项考核针对特定项目或任务进行。
#### 三、领导风格
**题目**: 领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标的是哪种领导风格？
**选项**: A、结构维度 B、认可维度 C、关怀维度 D、尊重维度
**答案**: A、结构维度
**解析**: 结构维度强调领导者通过设定明确的目标、期望和角色来指导团队成员，确保任务得到有效执行。
#### 四、绩效管理应用开发阶段的目标
**题目**: 在绩效管理应用开发阶段，最终目的是什么？
**选项**: A、推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展 B、使员工的绩效得到不断提高 C、增强企业各级主管对本部门员工工作状况的了解 D、使企业管理系统运行更加顺畅
**答案**: A、推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展
**解析**: 绩效管理的根本目的是提升企业的整体绩效水平，包括提高组织效率和经济效益。
#### 五、绩效考评表格的检验
**题目**: 在绩效考评表格的再检验中，一般不包括哪一项检验？
**选项**: A、考评标准的准确性 B、考评方法的有效性 C、考评指标的相关性 D、考评表格的繁简度
**答案**: B、考评方法的有效性
**解析**: 考评表格的检验主要关注表格本身的设计是否合理，包括标准的准确性、指标的相关性和表格的繁简度等，而不直接涉及方法的有效性。
#### 六、强化理论的先驱
**题目**: 第一个对学习中的强化做出理论分析的是谁？
**选项**: A、弗洛姆 B、莱文泽尔 C、爱德华·桑代克 D、赫兹伯格
**答案**: C、爱德华·桑代克
**解析**: 桑代克是早期心理学家之一，他提出了学习中的刺激-反应理论，并首次系统地探讨了强化的作用。
#### 七、行为观察量表法的特点
**题目**: 哪种方法克服了关键事件法不能量化、不可比、以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制费时费力？
**选项**: A、行为定点量表法 B、行为观察量表法 C、硬性分配法 D、排队法
**答案**: B、行为观察量表法
**解析**: 行为观察量表法通过观察并记录员工的具体行为频率来评估绩效，这种方法能更好地量化和比较不同员工的行为。
#### 八、加权选择量表法的应用
**题目**: 加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种什么？
**选项**: A、工作能力 B、工作态度 C、工作行为 D、工作潜力
**答案**: C、工作行为
**解析**: 加权选择量表法主要用于描述员工的工作行为，通过对不同行为的重要性赋予权重来进行评估。
#### 九、能力的测量与考察
**题目**: 能力是客观存在的，可以通过什么方式来把握能力的存在，以及在不同员工之间的差异？
**选项**: A、评估和考核 B、感受和考察 C、感知和考察 D、感知和察觉
**答案**: C、感知和考察
**解析**: 通过观察员工在工作中的表现，可以感知其能力，并进一步通过考察来确定这些能力在不同员工间的差异。
#### 十、绩效计划的重要性
**题目**: 绩效计划是绩效管理的哪个环节？
**选项**: A、开始 B、继续 C、重要环节 D、中间环节
**答案**: C、重要环节
**解析**: 绩效计划是整个绩效管理流程的起点，它为后续的实施、监控和评估奠定了基础，因此被视为一个重要环节。
#### 十一、收集信息的原则
**题目**: 收集信息应注意哪些方面？
**选项**: A、目的性 B、员工共同参与 C、采取抽样法 D、把事实与推测区分开来 E、民意测验
**答案**: A、目的性 B、员工共同参与 C、采取抽样法 D、把事实与推测区分开来
**解析**: 收集信息时需注意目的性，确保信息与绩效管理目标一致；员工共同参与有助于增加信息的全面性和准确性；采取抽样法可以在保证代表性的同时提高效率；区分事实与推测可避免误解和偏差。
#### 十二、获取胜任特征模型数据的方法
**题目**: 为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取哪些方法？
**选项**: A、满意度调查 B、市场调查法 C、问卷调查法 D、团体焦点访谈法 E、行为事件访谈法
**答案**: C、问卷调查法 D、团体焦点访谈法 E、行为事件访谈法
**解析**: 问卷调查法可以直接收集大量员工的观点和信息；团体焦点访谈法有助于深入了解员工的想法和看法；行为事件访谈法则能够通过具体事例来评估员工的能力和行为模式。
#### 十三、人事资料数据的常见指标
**题目**: 人事资料数据采用得较多的有哪些指标？
**选项**: A、缺勤率 B、事故率 C、迟到情况 D、工作调动的频次
**答案**: A、缺勤率 B、事故率 C、迟到情况 D、工作调动的频次
**解析**: 这些指标反映了员工的工作态度和职业稳定性，对于评估员工的表现和预测未来趋势非常有用。
#### 十四、设计绩效考评指标体系的原则
**题目**: 设计绩效考评指标体系应遵循哪些基本原则？
**选项**: A、简洁性原则 B、明确性原则 C、针对性原则 D、科学性原则 E、经济性原则
**答案**: B、明确性原则 C、针对性原则 D、科学性原则
**解析**: 明确性原则确保指标清晰无误；针对性原则强调指标应与岗位职责紧密相关；科学性原则则要求指标设置合理、可靠。
#### 十五、绩效考核的应用
**题目**: 绩效考核一般作为哪些方面的依据？
**选项**: A、工资 B、奖金 C、职务 D、调动
**答案**: A、工资 B、奖金 C、职务 D、调动
**解析**: 绩效考核的结果可用于决定员工的工资调整、奖金发放、职位晋升以及岗位调整等重要事项。
#### 十六、自上而下的薪酬计划
**题目**: 自上而下的薪酬计划制订法比较实际灵活，且可行性高。
**答案**: A、错误 B、正确
**解析**: 正确。自上而下的薪酬计划基于公司的整体战略目标来制定，更加灵活实用。
#### 十七、绩效评估的技术准备
**题目**: 绩效评估的技术准备包括收集信息资料。
**答案**: A、错误 B、正确
**解析**: 正确。技术准备阶段需要收集相关的绩效信息，为后续的评估提供依据。
#### 十八、目标管理法的分类
**题目**: 目标管理法属于行为导向方法。
**答案**: A、错误 B、正确
**解析**: 错误。目标管理法属于结果导向型方法，关注的是结果而非过程。
#### 十九、绩效考核标准的重要性
**题目**: 绩效考核标准对绝对时期员工努力方向和积极性有着重要的影响，标准应当尽可能用数量表示。
**答案**: A、错误 B、正确
**解析**: 正确。量化的标准可以让员工明确自己的目标，从而激发他们的积极性。
#### 二十、考评效标的分类
**题目**: 考评的效标可分为行为性效标、特征性效标和结果性效标。
**答案**: A、错误 B、正确
**解析**: 正确。这是绩效评估中常见的效标分类，分别对应行为、个人特质和结果。
#### 二十一、个人发展计划的概念
**题目**: 个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括绝对时期内搞定的有关工作绩效和工作才能改进与提高的系统计划，也是绩效管理的一种应用方式。
**答案**: A、错误 B、正确
**解析**: 正确。个人发展计划旨在帮助员工识别并实现其职业发展目标。
#### 二十二、计分方法的误区
**题目**: “系数相乘法”为考评评分方法中的单一要素的计分方法。
**答案**: A、错误 B、正确
**解析**: 错误。“系数相乘法”是一种综合计分方法，考虑多个因素的影响。
#### 二十三、绩效与薪酬的关系
**题目**: 将绩效与薪酬联系起来，即根据绩效评估的结果做出与薪酬有关的决策，这种方式不会引起组织内部的矛盾和冲突。
**答案**: A、错误 B、正确
**解析**: 错误。绩效与薪酬挂钩可能会引发员工之间的竞争和不满情绪。
#### 二十四、绩效反馈面谈技巧
**题目**: 为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应当只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心。
**答案**: A、错误 B、正确
**解析**: 错误。有效的反馈应该既包含正面反馈也包含建设性的批评，帮助员工全面发展。
#### 二十五、行为主导的考评方式
**题目**: 行为主导的考评方式具有短期性的缺点。
**答案**: A、错误 B、正确
**解析**: 正确。这种考评方式过于注重短期内的行为表现，可能忽视长期的发展。
以上内容详细解析了兰州大学20春《绩效管理》平时作业2的部分知识点，涵盖绩效管理的多个方面，如绩效差距的原因、绩效考评的分类、领导风格、绩效管理应用开发阶段的目标、绩效考评表格的检验等内容。这些知识点对于理解绩效管理的基础概念及其实践应用至关重要。
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