《人力资源管理学》在线作业一-3的满分答案涉及到该课程的核心知识点，这些知识点涵盖了人力资源管理的多个方面。工业心理学的开创者是雨果·芒斯特伯格，他将心理学理论应用于工业领域，开启了工业心理学的先河。劳动关系是指劳动者与劳动力使用者之间的关系，这种关系基于就业或雇用而形成。
岗位分析是人力资源管理的关键环节，其最终成果是制作岗位说明书和岗位规范，这两份文档明确了岗位职责、任职要求和工作标准。绩效管理系统设计包括绩效管理制度设计和绩效管理内容设计，旨在建立一套完整且有效的绩效评价体系。
在劳动法范畴内，雇用劳务人员被称为雇员，与公务员、服务员等角色有所区分。薪酬支付通常以较长的时间单位（如月薪或年薪）计算，称为薪资。劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的法律文件，其订立不仅基于双方自愿，还需符合法律法规要求。
在传统管理阶段，人们通常将“人”视为“物质人”，关注的是效率和产出。收集培训需求信息的方法多种多样，包括面谈法、工作任务分析法、观察法、重点团队分析法和调查问卷法。科技人员培训的主要目的是开发新产品、服务企业战略目标和提升员工技术能力。
工作分析需要收集的信息包括工作内容、工作条件、工作资格和工作效果等。人力资源规划涉及审视组织目标、预测供需、制定政策和评估效果，确保人力资源与企业发展相匹配。对于知识密集型企业，薪酬管理应侧重于吸引和保留高能力人才。
网络招聘改变了传统招聘模式，强调信息共享、高效搜索候选人并建立持续的求职者-雇主联系。其特点包括降低招聘成本、提高信息流通效率等。激励类型包括物质激励、精神激励、正激励、负激励以及他人激励和自我激励。
用人单位内部劳动规则涵盖工资、福利、考核、奖惩和培训等制度。环境变化如全球化、技术进步和市场不确定性等对人力资源管理产生深远影响。培训具有提升员工素质、促进企业发展、改进工作相关技能等特征。
内部招聘可以采用工作张榜、技能档案法、主管推荐和员工推荐等方式。培训师的专业水平取决于他们的知识经验、培训技能、个人魅力以及对培训内容的理解和掌握。常用的培训方法有授课、研讨会、户外训练和电影教学。
绩效评估误差可能源于环境、标准、评估者和被评估者等因素。跨国企业外派员工的薪酬方案通常由基本工资、驻外补贴、津贴和福利组成。人力资源过剩的解决策略包括限制雇佣、缩短工作时间、提前退休、减少工资、工作轮换、工作分享和裁员。
岗位工作丰富化需考虑任务的整体性、多样性、意义、自主权和重要性。选择招聘渠道应分析需求、潜在应聘者特点、招聘来源和方法。我国的雇用劳务人员确实被称为雇员。绩效评估的审核包括评估者、方法、文件和结果的审核。行政事务型人力资源管理更多关注员工发展，而网络招聘系统具备招聘需求管理功能。
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