【实践】华为三支柱运作之HRBP实践分享glq.pptx

### 华为三支柱运作之HRBP实践分享 #### 一、战略管理：BLM原理与应用 **战略管理**是企业实现长远发展目标的关键环节。华为通过**BLM（Business Leadership Model）**模型来指导其战略规划过程。该模型不仅帮助企业理解当前所处的位置以及未来的目标，还提供了实现目标所需的策略路径。 1. **战略理解**： - 作为战略规划的核心成员，HRBP（Human Resources Business Partner）参与到战略规划的过程中。 - HRBP将战略规划（SP）作为“望远镜”，帮助组织理解中长期的发展方向。 - 通过客户满意度调查、竞品分析、市场趋势研究等方式，HRBP能够洞察外部环境的变化，为战略规划提供有价值的输入。 2. **战略连接**： - HRBP负责组织制定与业务战略紧密相连的人力资源战略，包括组织架构、人才发展、文化氛围等方面。 - 基于业务规划（SP/BP）和人力资源战略，制定具体的人力资源年度工作计划，并将其纳入高级团队（AT）的议题中，通过AT跟踪落实情况。 #### 二、人力资源的角色职责 1. **变革战略伙伴（Strategic Partner）**： - 参与战略规划，理解业务战略，确保人力资源战略与业务战略的一致性。 - 关注客户需求、分析竞争对手，洞察外部人才市场，为战略规划提供有价值的输入。 - 组织制定人力资源战略，确保与业务战略的紧密连接。 - 制定人力资源年度工作规划，并纳入AT议题，通过AT跟踪落地。 2. **HR解决方案集成者（HR Solution Integrator）**： - 理解业务需求，利用组织诊断等工具识别需求和问题。 - 整合COE（Center of Expertise）的专业方法和工具，制定符合公司价值观且满足业务需求的解决方案。 - 组织执行落地，并根据效果进行优化调整。 - 总结经验，为COE制定政策、流程和方案提供业务输入。 3. **HR流程运作者（HR Process Operator）**： - 合理规划HR重点工作，有效运作AT，提升人力资源工作效率。 - 制定HR工作日历，确保HR工作的规范化和可视化。 - 结合政策导向和业务需求，制定实施方案，并持续优化以适应业务变化。 - 建立有效的运作机制，提高决策质量。 4. **关系管理者（Relationship Manager）**： - 管理员工关系，提升员工敬业度，营造和谐的商业环境。 - 定期评估员工敬业度水平，识别改进机会。 - 建立沟通渠道，处理员工建议和投诉。 - 关注员工健康与安全，防范用工风险。 5. **变革推动者（Change Agent）**： - 理解变革需求，识别变革风险，制定应对方案。 - 沟通利益相关方，确保变革顺利实施。 - 跟踪变革进展，解决问题，评估变革效果。 6. **核心价值观传承的驱动者（Core Value）**： - 通过干部管理、绩效管理、激励管理等措施，强化和传承公司价值观。 - 让干部成为价值观的表率，通过定期回顾和研讨的方式强化价值观的传承。 - 组织员工学习理解价值观，通过绩效管理和激励分配等方式将其融入日常工作中。 #### 三、组织诊断 **组织诊断**是指对组织结构、流程、文化等方面的全面检查，旨在识别潜在的问题或瓶颈。华为通过一系列工具和技术来进行组织诊断，比如： - **组织氛围评估**：定期评估员工对组织文化的感知和满意程度。 - **业务流程分析**：审查现有业务流程的有效性和效率。 - **领导力评估**：评估领导团队的能力和风格。 #### 四、教练式辅导 **教练式辅导**是一种基于信任和支持的辅导方式，旨在帮助个人或团队提升绩效、解决挑战。在华为的实践中，HRBP承担着教练的角色，通过以下步骤进行辅导： 1. **理解需求**：明确被辅导者的需求和期望。 2. **制定计划**：与被辅导者共同制定行动计划。 3. **执行与反馈**：支持计划的实施，并给予及时的反馈。 4. **总结与改进**：回顾辅导过程，总结经验教训，持续改进。 #### 五、新上岗干部90天转身辅导 对于新上任的干部，华为提供了一个为期90天的辅导计划，帮助他们更快地适应新的角色和职责。这一计划包括： 1. **角色定位**：明确新任干部的职责和期望。 2. **业务熟悉**：快速了解业务状况和市场环境。 3. **团队建设**：加强与团队成员之间的沟通与合作。 4. **成果展现**：设定短期可达成的目标，展示领导能力。 通过以上内容的详细阐述，可以看出华为在人力资源管理方面的深入实践和创新思维。这些方法不仅有助于提升组织的整体效能，也为其他企业在人力资源管理方面提供了宝贵的参考和启示。