人力资源系列：关键事件法绩效管理（PPT30页）.pptx

关键事件法（Critical Incident Technique, 简称CIT）是一种评估员工绩效的方法，由福莱·诺格和伯恩斯在1954年提出。这种方法的核心在于记录员工在工作中表现出的对组织效益产生重大影响的行为，无论是积极的还是消极的。关键事件法旨在通过收集和分析这些事件，来评估员工的工作表现。 **定义** 关键事件法是一种行为分析技术，要求管理者详细记录员工在工作中那些特别成功或失败的行为。这些行为记录包括行为本身、行为发生的背景以及行为产生的结果。之后，管理者与员工进行面谈，讨论这些事件，以此为基础对员工的绩效进行评价。 **原则** 1. **特定而明确**：事件描述必须清晰、具体，避免模糊不清。 2. **行为主体与动作**：强调员工的行为而非其内心想法。 3. **行为背景**：简述行为发生的环境，以评估行为的适用性。 4. **行为结果**：描述行为带来的影响，以判断行为的有效性。 **分类** 关键事件分为两类：正向关键事件（有利于组织和个人绩效的行为）和负向关键事件（对绩效产生消极影响的行为）。 **应用** 1. **工作分析与设计**：通过研究优秀员工的关键事件来定义职位要求。 2. **员工甄选**：用关键事件作为评估标准，辅助招聘决策。 3. **员工培训**：分析事件以制定针对性的培训计划。 4. **绩效考核**：帮助区分员工的绩效表现，尤其适用于职责难以量化的岗位。 **对组织绩效管理的作用** 1. **提供事实依据**：为绩效评估提供客观证据，避免主观偏见。 2. **促进绩效改善**：分析关键事件有助于识别改进点。 3. **支持优秀绩效的评定**：提供表扬员工的具体依据，增强激励效果。 **优缺点** **优点**： 1. **明确事实证据**：记录具体的时间、地点和人物。 2. **避免近因效应**：考虑整个考核期间的行为表现。 3. **动态记录**：持续记录员工绩效变化。 4. **反馈及时**：利于员工迅速提升。 5. **成本低、操作简便**。 **缺点**： 1. **耗费时间**：观察、记录和整理过程较长。 2. **评价不全面**：可能忽视非显著事件。 3. **员工不安**：频繁记录可能导致员工压力增加。 4. **不宜单独使用**：需要与其他评估方法结合。 **注意事项** 1. **调查期限适中**：确保有足够的事件样本。 2. **事件数量充足**：避免样本不足导致的片面评价。 3. **正反事件兼顾**：平衡积极和消极事件的记录。 **实施步骤** 1. **明确目标**：分解组织目标，设定部门绩效指标。 2. **确定要素**：识别各岗位的关键事件，考虑行为结果和组织期望行为模式。 3. **评价方法**：建立关键事件评价体系。 4. **测评人员**：选择合适的评价人员。 关键事件法的准备工作包括确定绩效目标，识别关键工作活动和行为要求，设定岗位职责，并为每个岗位确定关键事件法的测评要素，以确保评估的公正性和有效性。通过这种方法，组织可以更准确地衡量员工的工作表现，从而做出更为科学的人力资源决策。