目标管理与绩效考核是企业管理中的核心环节，旨在提升组织效率和员工绩效。这一概念起源于著名经营学者Peter Drucker在1954年的著作《The Practice of Management》中提出的理论。Drucker认为，企业应成为一个真正的团队，通过共同的目标凝聚成员力量。E. Schreyogg进一步将目标管理具体化，强调了预期结果的重要性，这一理念在日本企业中得到广泛应用。
目标管理是一种以提高经营绩效为目标的管理方式，它结合了行为科学原理，通过主管与下属之间的协商，共同确定工作目标和评价标准，从而激发员工的积极性和创新性。实施目标管理的程序包括三个阶段：
1. 目标设定阶段：通过全体会议发现并解决问题；主管明确公司总目标并向下属传达期望；下属独立制定目标；然后，主管与下属会谈确定暂定目标，并采取必要措施；确认修订后的目标，由下属保存正本，副本留作主管参考，并在全体员工中公开目标。
2. 目标达成过程：在这个阶段，主管需授权给下属，提供必要的工作信息，并设定定期汇报机制；同时，主管与下属进行频繁的沟通，共同处理异常情况，并在需要时调整目标。
3. 成果评价阶段：下属先进行自我评估，然后与主管进行会谈，以达成共识；最终，由主管进行正式评价，并在成果发表会上分享，评价结果可用于人事决策如晋升、加薪和考核。
订立目标具有多重功能：
1. 推动前进式管理，激发持续改善；
2. 提供工作动力，聚焦关键任务，提高工作效率；
3. 有助于解决问题，明确工作方向；
4. 培养有能力的员工，提升个人能力；
5. 强化团队协作，增强员工之间的关联感。
方针管理则是在目标管理的基础上，更注重策略性的规划和执行，通常涉及年度方针的制定，通过自上而下的方针展开，确保组织的每个层级都有清晰的工作指南。方针与目标的差异在于方针更具有宏观指导性，而目标则是具体可衡量的成果。
年度工作目标设定遵循一定的作业流程，如总经理主持的目标订定会议，部门一级和二级单位的参与，以及目标修订、确认和发布等步骤。这个过程确保了公司整体战略与各部门目标的一致性，为绩效考核提供依据。
目标管理和绩效考核是企业管理的关键工具，通过明确目标、有效沟通和公正评价，可以激励员工发挥潜力，提高组织的整体效能。
