【企业人力资源管理师绩效考评】
绩效考评是企业人力资源管理的核心环节，它涉及到对员工的工作表现、能力和态度的全面评估。绩效考评的内容主要包括能力考评、态度考评和业绩考评，但不包括晋升考评，因为晋升通常是基于考评结果的一个后续决策，而非考评本身的内容。能力考评侧重于评估员工的技能和潜力，态度考评关注员工的工作态度和行为，而业绩考评则衡量员工完成工作任务的实际成果。
工作态度考评对于引导员工改善工作业绩至关重要，它是工作能力转化为业绩过程中不可或缺的调节因素。态度类指标的设计鼓励员工充分发挥其现有能力，以提升整体工作效果。有效的绩效反馈是促进员工成长的关键，通过反馈，员工能够明确自己的优点和不足，从而有针对性地进行改正和提升。
在绩效考评的过程中，选择合适的考评形式至关重要。自我考评可以让员工自我反思，但可能存在主观性；外人考评可能带来客观视角，但也可能引发冲突；同级和下级考评则能反映同事和下属的看法，有助于全面了解员工的表现。在实际操作中，应根据具体情况谨慎选择。
绩效信息的采集方法多种多样，如实地调查、现场记录、数据积累和问卷调查等。数据积累法尤其适用于那些可以通过权威部门获取的定量数据。在数据处理阶段，能级分析法是一种将考评得分分级评价的方法，有助于清晰地划分员工绩效等级。
薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，员工的薪酬包括工资、奖金、薪资等各种形式的货币和实物报酬。直接薪酬指的是与员工工作直接相关的部分，如基本工资、奖金和补贴，而不包括员工福利。收入则是员工所有有形报酬的总和，包括薪资、奖金等。薪酬管理的基本策略是企业传递信息和价值观的渠道，影响员工的工作积极性和满意度。
对于销售人员，销售提成制是最常用的工资制度，因为它直接与销售业绩挂钩，激励销售人员提高业绩。技术等级工资制适用于技术复杂度高、劳动熟练程度差异大的工种，而不适合熟练程度差异小的工种。最低工资标准可以根据月、周、日、小时确定，但加班费不应计入最低工资。企业在确定薪酬时需要考虑企业规模、行业发展趋势、盈利水平、地区及行业薪酬水平以及工资管理成本。
在对企业高层领导和中层部门主管的绩效考评中，会关注产值、合格率、市场占有率、计划任务完成率和成本利润率等关键指标。绩效考评是一个系统的过程，涉及一系列行为，与企业组织架构紧密相关，且不同行业应有相应的考评内容。创新能力的考评项目包括持续探索、新思维、知识应用、业务改善和独特见解。
为确保绩效信息的准确性，应构建科学的考评指标体系，改进信息收集方式，建立质量保障体系，并提高信息提供者的责任感。这些措施有助于减少绩效信息失真的现象。最低工资率的确定需要政府、工会、企业和劳动者四方协商，确保公平和可行性。在处理工资时，法律允许雇主代扣劳动者工资用于社会保险费、住房公积金等法定项目。
