【知识点详解】
1. 绩效管理的对象:绩效管理的对象是组织中的全体员工,而不局限于管理者、特定部门或一般员工。所有员工的绩效都需要被管理和评估,以推动整体组织效率。
2. 绩效信息来源:在对员工的绩效进行评估时,主要的信息来源应该是该员工的直接主管,因为他们最了解员工的日常工作表现。
3. 绩效管理体系诊断:在绩效管理的总结阶段,企业应进行全面的诊断分析,以提高人力资源和企业的管理效率。
4. 绩效不佳的原因:绩效不佳的原因可以分为个体原因和组织或系统原因。个体因素可能涉及员工的能力、态度等,而组织或系统原因可能涉及工作环境、政策等。
5. 考评效标分类:从考评的效标上看,可分为行为性效标、特征性效标和结果性效标,分别关注员工的行为表现、个人特征和工作成果。
6. 绩效诊断优先考虑:在进行绩效诊断时,首先应考虑的是组织或系统的原因,因为这可能影响到所有员工的绩效。
7. 准备阶段的任务:在绩效管理的准备阶段,需要培训考评者和被考评者,以确保他们理解和参与整个过程。
8. 绩效管理步骤考虑:在制定绩效管理程序时,需要明确考评指标、标准、时间以及工作程序,以确保过程的规范和公平。
9. 公正公平性的保障:为保证绩效考评的公正公平,企业应设立员工绩效评审系统和员工申诉系统,提供沟通渠道和争议解决途径。
10. 绩效管理周期:总结阶段是绩效管理的一个终点,同时也是新循环的起点,因为它涉及到对过去周期的总结和未来改进的规划。
11. 应用开发阶段的目标:这个阶段的最终目标是推动企业和员工的共同提高与发展,提高员工的绩效,进而提升整体组织效率和经济效益。
12. 避免考评者严厉或宽容的策略:强制分布法可以避免这种现象,但难以精确比较员工间的差异,不利于工作问题的诊断。
13. 绩效管理的终极目的:绩效管理的最终目标是促进员工和企业的共同发展,而不仅仅是确定薪酬水平或找出改进方法。
14. 绩效面谈的影响因素:面谈的质量和效果取决于双方的准备程度和所提供的数据资料的详实准确程度。
15. 有效绩效反馈的要求:有效的反馈需要具有针对性、及时性和真实性,而不是广泛性。
16. 业绩改进方法:与自己前一期业绩水平比较的方法称为水平比较法。
17. 评价误区:从某一优点或缺陷出发去评价应聘者,可能产生晕轮效应,即基于一个特性推断其他特性。
二、多项选择题:
1. 员工申诉系统的主要功能包括允许员工发表意见、监督领导者、约束考评者、减少矛盾和冲突。
2. 影响员工绩效的因素包括发展前景、个人能力、智力、能力和经历。
3. 考评阶段需关注的方面包括提高权威性、准确性、公正性以及信息的及时传达。
4. 考评形式可包括上级、自我、同级、下级和客户考评。
5. 绩效管理系统设计的原则包括公开开放、反馈修改、定期制度化、可靠性、可行性和实用性。
三、判断题:
1. 错误,考评方法的准确性是重要指标之一,但不是唯一指标。
2. 错误,考评不一定仅由主管进行,还可以有自我、同级、下级等多维度考评。
3. 错误,员工的工作业绩不仅受个人能力影响,还受环境、团队协作等因素影响。
4. 正确,绩效管理中的“绩效”不仅包含实际工作成果,还包括潜在的工作能力。
5. 错误,绩效考评是绩效管理的一部分,但两者概念不完全相同,绩效管理更为全面。