HR必看超详细的KPI指标的建立和分解方法pptPPT教案.pptx

【KPI概述】 KPI，即关键绩效指标（Key Performance Indicator），是衡量组织关键成功因素的重要量化标准。它基于Y理论和二八原则，即假设员工具有积极向上的动机，并且少数关键活动对整体成果产生重大影响。一个有效的KPI必须符合三个条件：反映组织目标，对组织成功至关重要，且可量化。 KPI的“关键”体现在其动态性和针对性，它应随着公司发展战略、部门职责和工作需求的变化而调整，以解决当前工作中亟待解决的问题。同时，KPI起到了管理检测和控制的作用，就像飞机的仪表盘，能够实时显示企业的运行状态。 【KPI与目标的关系】 KPI是将抽象的目标转化为具体、可衡量指标的工具。例如，提升研发能力的目标可以被细化为新产品上市时间、计划完成率和客户投诉次数等具体指标，这些指标明确了目标的度量标准和时间期限。通过这种方式，模糊的目标变得清晰，便于管理和改进。 【KPI的类型】 常见的KPI类别包括财务类（如年度营业收入总额和增长率）、客户类（如市场占有率和客户流失率）、内部流程类（如交货准时率和成品合格率）以及学习成长类（如核心员工流失率、培训计划达成率和员工满意度）。值得注意的是，不是所有指标都适合作为KPI，如员工积极性和出勤率，它们可能反映了员工的状态，但不一定直接影响组织的关键绩效。 【KPI的引入原因】 引入KPI是因为衡量是有效管理的基础。只有能衡量的，才能被管理并得到改善。KPI的建立不仅要求实事求是，依据事实和数据，更是企业战略思考的过程，它最终体现各个层次的战略，是目标衡量的工具，也是战略执行的关键。 【KPI指标的分解方法】 1. FAST方法：Function Analysis System Technique，通过分析岗位和流程，确保上下级KPI之间有明确的因果关系，下级KPI是达成上级KPI的必要和充分条件。例如，公司的利润与增长可以通过销售收入、成长性和利润等KPI进行分解。 2. PAST方法：Process Analysis System Technique，关注于流程本身，强调面向客户，以责任和结果为导向，识别出关键的少数指标。部门和岗位的目标直接源于关键流程中的绩效指标。 通过FAST和PAST等方法，KPI得以在组织内部层层分解，确保每个层级的员工都清楚自己的职责和对整体目标的贡献，从而实现战略的落地执行。