根据给定的文件内容，我们能提炼出以下人力资源管理及薪酬福利管理相关的知识点。
文件中介绍了奇伟医院在薪酬福利管理方面的现状和遇到的问题。奇伟医院是一个具有296个床位的医疗机构，拥有806名全职雇员。医院使用得分因素法将工作分为25个薪金级别，并允许每个级别有25%的薪酬浮动。理疗师被归为第8级，薪酬范围为6,000~8,000人民币。然而，当发现竞争对手医院提供的薪酬更具吸引力时，奇伟医院面临高流动率的问题。
1. 针对奇伟医院的问题，薪酬管理应该遵循的原则包括确保内部一致性、符合市场行情、公平性和激励相容性。医院必须考虑其薪酬体系是否满足内部公平（即员工是否认为薪酬与自己的工作绩效相符），以及外部公平（即与同行业竞争对手的薪酬水平相比是否具有竞争力）。
2. 关于提出的关于员工流动率的问题，首先需要进行的是问题分析。分析可能包括：了解理疗师为何流动率高（是否是因为薪酬差距、职业发展、工作环境、企业文化等因素造成），之后策划解决方案。可能的解决办法包括重新评估薪酬标准，确保薪酬具有外部竞争力，或者设计职业发展路径，为员工提供更多的培训与晋升机会。
在第二个案例中，介绍了鲜多汁公司的薪酬福利管理情况。该公司采取了基于技能的薪酬方案，其中包括：
1. 将工作分为四个阶段，每个阶段对应一个技能区，每个技能区有三个技能等级：1级代表有限能力，2级代表部分熟练，3级代表完全胜任。每个等级对应不同的薪酬级别，员工获得相应技能证书即可获得加薪。
2. 员工在初始阶段被分配到某个技能区并获得起薪，3个月后证明自己的技能可以得到一次加薪。员工必须在每个技能区达到2级水平，若不能获得2级证书，则会被解雇。
3. 培训由生产团队负责，员工达到每个技能等级后才可轮换到下一个技能区工作。
4. 技能薪酬方案的有效性要求组织内的培训和评估系统能够准确测量员工的技能水平，并且有合理的激励机制以确保员工对提高自己的技能有持续动力。
对于鲜多汁公司的薪酬方案是否适用于所有组织的问题，可以分析如下：基于技能的薪酬方案适用于那些工作内容可以明显划分成不同技能水平、并且可以明确评估和认证的组织。对于那些工作内容难以划分或者难以量化的技能的组织，可能不适合采用这种薪酬方案。因此，是否适用于所有组织取决于组织的工作性质、工作内容是否能够以技能为基础进行分类和评估。
在策划解决方案时，还需要考虑组织文化、员工特性、工作性质和市场环境等多方面因素，设计出既符合组织发展需求又能让员工满意的薪酬福利计划。同时，在实施新的薪酬福利计划前，进行充分的沟通和宣传也是必不可少的，以确保所有员工理解变更的原因和结果，降低变革可能带来的负面影响。
