跨国公司的外派雇员策略是全球化运营中的关键环节，它涉及到人才选择、激励机制、文化适应及薪酬设计等多个层面。人员外派对于企业的国际竞争力提升至关重要，然而实践中往往面临诸多挑战，如外派人员的工作效率低下、归国后的再安置问题，以及与东道国的融合困难等。
外派人员的选择是一项复杂的工作。企业需要挑选具备高度工作适应性、灵活处理问题能力的员工，他们不仅需要深刻理解母公司的文化，还要具备跨文化交流和包容性，以适应不同的工作环境。此外，外派员工的家庭支持、丰富的工作经验、语言和交际能力、健康状况以及强烈的责任感和事业心都是不可或缺的素质。对于子公司管理者的选择，通常有两种策略：一是由母国人员担任，这有利于传播企业文化，但可能导致文化冲突和本地人才的挫败感；二是选用东道国人员，这有助于消除语言和文化障碍，但也可能使子公司与母公司产生分离。因此，一种平衡的方法是让母国人员管理更高层次的职务，而子公司由熟悉当地情况的东道国员工管理。
外派雇员的支持至关重要。在工作上，公司应给予外派人员足够的自主权，让他们在文化交流中寻找平衡点，同时提供技术支持和社交网络的建立。在生活上，提供适应性培训、语言学习、生活补贴和福利，解决配偶和子女的工作生活问题，以减轻外派员工的压力。
再者，薪酬激励是吸引和留住外派人才的关键。公司需要设计出既考虑全球战略又兼顾地区特色的薪酬计划，确保外派人员的收入在不同国家间保持相对公平，同时避免因工作地点变动导致的收入差距过大。这可能包括采用母国或东道国市场标准，或者结合两者，确保全球薪酬体系的一致性和可比性。
总结外派经验并不断完善外派制度是持续改进的关键。企业需要根据外派工作的实际效果调整政策，包括选拔流程、培训支持、薪酬体系和归国后的再安置策略，以确保外派项目的成功并最大化其对企业整体战略的贡献。通过这些综合性的管理和激励措施，跨国公司可以更有效地利用人力资源，推动其在全球市场的竞争地位。
