【胜任力模型】是人力资源管理和组织发展领域中的一个重要概念，由美国心理学家David C. McClelland在其1973年的论文《Testing for Competence rather than Intelligence》中首次提出。胜任力模型旨在识别并衡量那些能够导致个人在特定工作岗位或组织环境中表现出优秀绩效的深层次特征。传统的智力测量和学术能力评估不再被视为预测工作绩效的有效标准，因为真正影响绩效的是像“成就动机”、“人际理解”和“团队影响力”这样的胜任力。
【冰山模型】是描述胜任力的一种常见方式，它将个人素质分为可见和不可见两部分。可见的部分包括行为和技能，如灵活性和自我控制，这些可以通过面试和测试直接评估。不可见的部分则包括潜在的知识、自我概念、特质、态度、价值观和动机，它们更难以直接测量，但对个人的行为和决策有着深远影响，比如自信、成就导向等。
【六类通用素质胜任特征】包括：
1. 成就特征：如成就欲、主动性、关注秩序和质量。
2. 助人/服务特征：如人际洞察力、客户服务意识。
3. 影响特征：如个人影响力、权限意识、公关能力。
4. 管理特征：包括指挥、团队协作、培养下属、团队领导。
5. 认知特征：如技术专长、综合分析能力、概括性思维、判断推理能力和信息寻求。
6. 个人特征：如自信、自我控制、灵活性和组织承诺。
构建胜任力模型的方法主要包括：
1. **行为事件访谈法**：通过开放式访谈，让受访者描述他们工作中成功和失败的经验，以此分析他们的胜任特征。
2. **问卷调查法**：对优秀员工和普通员工进行问卷调查，对比分析他们的素质差异。
3. **外部标杆法**：参考行业领先企业的优秀员工素质要求，结合自身企业情况建立模型。
4. **战略演绎法**：分析公司战略以确定对员工素质的要求。
为了评估和培养这些胜任力，组织通常会采用多种方法，如培训、教练、反馈机制和绩效评估。行为事件访谈法中的STAR工具是一个实用的工具，用于结构化收集和分析行为实例，S代表情境，T代表任务，A代表行为，R代表结果，通过这种方式深入理解员工在特定情境下的行为模式和结果。
胜任力模型是现代人力资源管理的重要工具，它帮助组织识别、选拔和培养有能力的管理者，以实现更高的业务绩效和组织成功。通过理解和应用胜任力模型，管理者可以更好地了解自己和团队成员的优势，从而制定有效的职业发展计划和培训策略。
