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某公司人才测评系统实战案例集.doc
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某公司人才测评系统实战案例集.doc
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. .. .
人才测评系统
实战案例集
――测评效劳案例精选
所有·严禁翻印
目 录
导
语
3
. .资料. ..
- .
一、外部招聘应用类测评效劳案例
4
1 “ ——〕为企业打造 五星〞级的管理团队 凯迪电力案例剖析 ....4
2 〕某大型机械工业集团案例 ......................................10
二、部晋升应用类测评效劳案例.......................................16
1 〕欧尚超市集团 ( 法国 ) 案例 ...................................... 1 6
2 〕 A
保险局部流人员竞聘测评案例 .............................. 2 0
三、后备人才管理应用类测评效劳案例...............................22
1 〕某大型国有银行案例 ........................................... 2 2
四、企业部评价中心构建类咨询效劳案例............................25
1 〕某大型国有钢铁企业案例 ...................................... 2 5
五、测评工具委托开发类咨询效劳案例...............................28
1 〕某移动通信设备公司案例 ...................................... 2 8
六、岗位适应性诊断应用类测评效劳案例............................31
1 〕某大型汽车变速箱公司 ......................................... 3 1
七、 培训需求诊断应用类测评效劳案例 ...............................34
1 〕某移动通讯设备案例 ........................................... 3 4
八、企业高管团队整体素质评估效劳案例............................36
1 〕某大型纸业股份领导团队整体素质评估案例 ................. 3 6
后记......................................................................38
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- .
导 语
现代人才测评工具与技术在中国的开展与应用时日尚浅,要探
索的东西很多,诺姆四达作为中国现代人才测评的先行者,在此领域
探索了多年,在测评工具技术开发与应用方面积累了一定的经历,这
些经历作为公司来说是商业秘密,许多机构都对此秘而不宣。诺姆四
达以引领中国人才测评开展为己任,深知在黑暗中摸索的痛苦与困难
为了推动科学人才测评的开展,正确地发挥人才测评的功能,让更多
的企业和个人从中受益,我们决定编辑出版?人才测评实战案例集?,
将诺姆四达实际运作的工程以案例的形式向读者公开。我相信本书所
展示的案例能够给大家提供非常有价值的信息和可资借鉴的经历与启
示。
在案例介绍中,我们尽可能充分的介绍工程的背景起源、设计
及实施、结果应用及效果评价全过程。但有时为了对保护客户的资料
和秘密,或为了防止测评技术的扩散对测评业开展的影响,在某些细
节方面会有所保存,请读者理解。如果您是一名专业人士或对测评有
特殊的兴趣,可与我们联系,获取一些较为详细的信息。
同时,我们也希望人才测评专业人士能够把你们的实践经历和
研究成果写成案例的形式,发给我们,由我们编制更新案例集后与大
家一起分享。
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一、外部招聘应用类测评效劳案例
1〕为企业打造“五星〞级的管理团队——凯迪电力案例剖析
【问题提出】
凯迪电力股份于 1993 年成立,1997 年在交易所以 A 股〔0939〕上市。
总注册资本为 21,630 万元。2000 年前公司的主营业务为:水处理、化工、
仪器仪表、热工、机电一体化、计算机应用等。当时,公司有 11 家控股子公司,
员工总数 600 余人,集团公司人员 100 余人。2000 年,公司董事会制定新的
战略,集团公司主营业务向环保领域转移。主要方式为环保工程总承包,以输出
技术和管理为主;具体业务分为火电厂的烟气脱硫,污水处理两大类。 2001 年
初,凯迪公司实施战略转移的第一季度就签定了总金额为 13 亿的工程工程。
当时公司面临的困难两大困难,一是人员数量严重缺乏,当时公司实行改革
后总公司只有 80 余人,二是现有人员的专业构造及经历缺乏,根本上没有从事
过大型工程管理经历的人。其解决的根本方法就是面向全国公开招聘。
通过媒体发布招聘信息后,共有 3000 余人报名,经过材料审查、沟通方式
筛选初步入围近 500 人,这 500 人中又由公司董事会和高管层及人力资源部组
成多个面试小组赴全国各地进展面试,最后确定 343 名人员入围。由于所招聘
的人员大局部都在比拟重要的岗位,这些岗位人员的使用不仅本钱高,而且有较
高的风险性,因此,公司领导层决定聘请专业的测评机构对这些应聘的人员进展
综合素质测评。
【解决方案】
诺姆四达承接这一工程后,通过双方的沟通发现,凯迪面临的最大问题是无
法将最后入围的
343
人有效区分,这也是很多企业在大规模公开招聘中面临的
问题,而凯迪借助外部测评机构的目的包括:
1. 通过科学方法有效将入围者区分优劣:传统方法已经无法解决这个问题;
2. 最大程度降低用人风险,提高人才回报率:在测评中表现优秀的人要是适
合企业的并且能够给企业带来实际利益的人才,而不是“考得好〞或者“说
得好〞的人。
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了解了上述目的,诺姆四达认为凯迪的难题正是因为企业的传统招聘方式只
能看学历、知识、经历,而无法真正识别人才的能力和素质这些与工作绩效高度
相关的特征导致的。
人才测评,正是通过运用科学的方法,定性或定量地测量出人的能力和素质
并将这些与企业的实际情况相匹配,以人的能力素质与企业和目标岗位的匹配度
的上下来区分人才的优劣,这也正是解决凯迪面临的问题的关键。
在双方对上述观点达成一致认同后,诺姆四达提出了如下解决方案:
1. 根据凯迪的实际情况〔包括企业的宏观要求和具体岗位的要求等〕拟定了针
对性的评估模型。
2. 根据确定的评估模型,设计了包含多种测评方法的系统的综合测评方案:
3. 制定严密的测评实施流程,包括实施场地的选择和测评专家的配备都做到最
大程度符合测评方案要求
4. 根据每个测试对象和各个测试工程上的反响情况,测评专家把数据汇总进展
了综合分析,并针对每个应聘者应聘岗位的要求做出推荐意见。推荐意见共
分 5 个等级,五级为最高级,即特别优秀者,四级为优秀者,三级为合格者,
二级为应慎重使用者,一级为完全被拒绝者。
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