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专业技术人员绩效管理与业务能力提升 考前练习题及参考答案.doc
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专业技术人员绩效管理与业务能力提升 〔2021 年公共课〕 ? 考前练习题及参考答案
一、单项选择题
[001]. 通常,我们可以把绩效管理体系的开展分为三个阶段,依次是以〔C 〕 为导向的、
以开展为导向的和以经营 为导向的绩效管理体系。 A、控制 B、行为 C、结果 D、战略
[002]. 绩效管理的最终目的是〔D 〕 。 A、确定员工奖金 B、决定员工
升迁 C、确定培训人选 D、提升员工绩效
[003]. 企业绩效管理系统实施效果的主要责任人是〔D 〕 。 A、CEO B、人力资源管理
部门主管 C、绩效管理专员 D、各直线部门主管
[004]. 〔C 〕是实施绩效管理的根底。 A、人岗匹配 B、完善的鼓励机制 C、工作分析
D、薪酬制度的完善
[005]. 关于绩效管理调查问卷,说确的是〔D 〕 。 A、问卷应多设置开放式问题 B、问
卷填写采取实名制,否那么问卷填涂无效 C、 尽量设计多项选择题,多收集员工的反响信
息 D、应要求填写者发表对本次问卷调 查的意见和建议
[006]. 如假设绩效指标的跟踪和监控耗时过多,可采用的改良措施为〔D 〕 。 A、缩短
考核期 B、增加人力、物力 C、设计更为全面的指标 D、采用信息 化的网络考评
[007]. 可以用来分析企业长远竞争优势的战略管理工具不包括〔B 〕 。 A、SWOT 分析
B、杜邦财务分析 C、价值链分析 D、利益相关者分析
[008]. 同类企业之间平衡计分卡分值不易比较,原因在于〔B〕 。 A、指标量纲不一致
B、指标权重不统一 C、指标考评期不同步 D、竞争对 手的数据难以取得
[009]. 平衡计分卡绩效指标的权重应通过专家打分确立, 相关专家不包括 〔A 〕 。 A、
工会代表 B、企业外部专家 C、企业技术人员 D、企业的中高层管理人员
[]. 关于绩效考评中领导与下属的关系,说确的是〔 A〕 。 A、领导也可成为被考评者
B、双可以通过平等协商来制定绩效指标 C、领导 与下属是考评者与被考评者的关系 D、
绩效合同一经签署,考评期,双 都无权更改
[011]. 关于目标管理,以下说法不正确的选项是: 〔C 〕 。 A、促进主管与下属之间的
交流和相互了解 B、难以制定目标 C、倾向于 X 理 论 D、倾向聚焦于短期目标
[012]. 平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术,从财务角度、 〔A 〕角度、部 流程角度
及学习与开展角度四个面对企业的经营绩效进展考核。 A、客户 B、外部流程 C、员工个
人 D、职业开展
[013]. 行为锚定量表法的缺陷包括〔D 〕 。 A、行为导向性差 B、工作考核标准模糊
C、绩效要素之间独立性差 D、设计 本钱较高
[014]. 加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句, 说明 员工的各
种 〔A 〕 。 A、工作行为 B、工作能力 C、工作态度 D、工作风格
[015]. 关键事件法的缺点是〔B 〕 。
A、无法为考评者提供客观依据 B、不能做定量分析 C、不能贯穿考评期的始终 D、不能
了解下属如消除不良绩效
[016]. 强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈〔 C〕分布。 A、偏态 B、正偏
态 C、正态 D、负正态
[017]. 在剖析各种绩效差距的原因时,"工作方案性不"属于〔A 〕原因。 A、个人 B、外
部 C、组织 D、管理
[018]. 目标管理〔MBO〕的步骤不包括〔 〕 。 A、建立目标体系 B、组织实施 C、制定
下期目标责 D、培训监视
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[019]. 平衡计分卡包括〔A 〕四个维度。 A、财务、客户、部流程、学习与成长 B、财务、
美誉度、部流程、适应能 力 C、战略、客户、部流程、学习与成长 D、战略、美誉度、部
流程、适 应能力
[020]. 利用平衡记分卡构建企业的绩效管理体系,正确的做法是〔C 〕 。 A、所有指标
要求能够准确量化 B、最终要落实到部流程的改善 C、使财务指 标与非财务指标到达平衡
D、与外部评价相比,企业更应看重部评价
[]. 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与〔B 〕 。 A、绩效管理容设计 B、绩
效管理程序设计 C、绩效管理法的设计 D、绩 效管理目标的设计
[]. 一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格, 必须掌握多常识及飞行专 业知识,以 及
其他要求,这实际上是对飞行员工作岗位的〔B 〕要求。 A、能力 B、任职资格 C、素质
模型 D、经历
[]. 企业制定战术目标时应将〔C 〕有机结合。 A、关键绩效指标、关键成功因子、利润目
标 B、关键绩效因子、关键预算指标、 利润目标 C、关键成功因子、关键绩效指标、预算
目标 D、关键风险因子、关 键预算指标、绩效目标
[]. 关于任务分工矩阵的说法错误的选项是〔D 〕 。 A、工作任务可以进一步分解到班组
和岗位 B、设置任务分工矩阵的依据是企业各部门的职责分工和业务流程 C、任务分工矩
阵可以把企业所有的战略目标分解为一系列工作任务 D、任务分工矩阵分解企业 KPI 时,
不必注明各部门对企业 KPI 的奉献
[025]. 不能提炼分解出具体岗位关键绩效指标的管理工具是〔A 〕 。 A、战略地图 B、
目标分解鱼骨图 C、任务分工矩阵 D、岗位胜任特征指标体 系
[026]. 建立工作态度指标的主要目的是〔D 〕 。 A、判断企业分工是否科学 B、考察相
关指令是否正确 C、侧面分析工作环境是否良好 D、考评员工的努力程度和认真程度
[027]. 关于目标分解鱼骨图的说确是〔C 〕 。 A、主要侧重于量化分析 B、只能进展因
果关系分析 C、可以层层分解出各级单位的 KPI 指标 D、不适用于各绩效指标间的关联错
综复杂的情况
[]. 给绩效指标评分时,最易受主观因素干扰的情况为〔 A〕 。 A、对某些季节性业务按
月采集数据 B、工作穿插现象重,员工身兼数职 C、指标预算值设置过低,多数人得分偏
高 D、不同部对某些指标的统计口径存 在偏差
[]. 影响员工个人行为和工作表现的部因素是〔C 〕 。 A、能力 B、机遇 C、人力资源制
度 D、价值观
[030]. 低层次的一般员工通常采用〔A 〕 。 A、以结果为导向的考评法 B、以产出为导
向的考评法 C、行为或特征为导向的考评法 D、以行为为导向的考评法
[]. 实践证明,提高绩效的有效途径是进展〔D 〕 。 A、绩效考核 B、绩效管理 C、绩效
方案 D、绩效沟通
[032]. 以下关于工作态度的论述,错误的选项是〔B 〕 。
A、工作态度考核要摒弃人以外的因素与条件 B、工作态度指标因被考核者的不同而存在
差异 C、工作态度的考核重点是认真程度、责任度、努力程度等 D、工作态度是工作能力
向工作绩效转化的中介
[033]. 关于否决指标的设计,做法妥当的是〔A 〕 。
A、制造型企业将平安生产设为否决指标 B、销售类企业将管理本钱设为否决指 标 C、金
融企业将酱利润率设为否决指标 D、餐饮公司将顾客满意度设为否决指标
[034]. 关于岗位胜任特征指标〔PCI〕的说确的是 C〔 〕 。
A、应与薪酬直接挂钩 B、可用于考评部门和员工个人 C、可采用 360 度考评去进展考评
D、主要用于考评企业中高层干部
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[]. 某企业构建职业经理岗位的胜任特征模型,正确的做法是〔C 〕 。
A、胜任特征水平线越笔直,说明人岗匹配度越高 B、将等级划分为
A、B、C、D、E、F、G、H、I 九个级别较为适宜 C、胜任特征可以包括创新能力、进取
心、人际交往、决策能力等 D、如果某员工在某项胜任特征上被评为最低等级,那么说明
他不胜任该岗位
[036]. 关于绩效合同的论述,正确的选项是〔C 〕 。
A、具有固定的格式 B、包含特定的制定流程 C、由主管和员工共同商定 D、主管、员工、
人力资源部门同时签字才能生效
[]. 某下属绩效方案的目标是本期销售额 100 万,实际只完成了 80 万, 实际与方案差
20 万,这种比较称为〔 D〕 。
A、横向比较 B、水平比较 C、目标比较 D、纵向比较
[038]. 考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况,其考评结果 的准确
性 和可靠性大打折扣〔C 〕 。
A、同级考评 B、自我考评 C、外部人员考评 D、下级考评
[039]. 在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中,以〔A 〕为信息 的主要
来源。 A、主管 B、同事 C、员工 D、客户
[040]. 比较适合于从事科研教学工作的人,每天工作的容不同,无法用固定的 衡量指标
进展考量,这种考评法称为〔D 〕 。
A、目标管理法 B、绩效标准法 C、直接指标法 D、成绩记录法
[041]. 绩效考核时,规定把员工强制分为三类: A 类(优秀)员工,B 类〔一般〕员工和 C
类 〔后进〕进展绩效考核的公司是〔A 〕 。 A、通用 B、佳能 C、海尔 D、施乐
[]. 〔C 〕是将考评期员工的实际工作表现与绩效方案的目标进展比照, 寻找工作 绩效的
差距和缺乏的法。
A、横向比较法 B、纵向比较法 C、目标比较法 D、水平比较法
[043]. 关于绩效考核的说法错误的选项是〔B 〕 。
A、绩效考核指标应尽可能量化 B、管理人员所在部门的绩效与其个人绩效等同 C、 绩效
指标的说明可以采用一些行业专用语 D、 考评标准可以包括数量、 本钱、 时间、质量、
行为等面
[044]. 〔 A〕可以作为企业级的关键绩效指标。 A、利润率 B、车辆费用预算达成率 C、
基层员工离职率 D、党办、工会费用 预算达成率
[]. 〔D 〕可以作为部级的关键绩效指标。 A、不良账款比率 B、离职率 C、平均工资增幅
D、客户满意度
[]. 企业绩效管理诊断的容不包括〔D 〕 。 A、绩效管理制度需要做哪些修改调整 B、各
绩效子系统间相互配合协调的情况 C、绩效考评指标体系与考评标准是否科学合理 D、绩
效管理与本钱利润变化、 人事变动等工作是否衔接得当
[047]. 绩效考评程序中,操作不当的是〔A 〕 。 A、先计算下属员工的考评分数, 再计
算部门的考评得分 B、在绩效考评面谈完毕后,还要制定绩效改良方案 C、 生产车间
的"产品合格率"指标可由主管生产的副总直接考评 D、生产车间的"产 品合格率"指标可由
企业的质量督查部门直接考评
[]. 如果企业的人文环境良好, 员工个人的素养较高, 同事之间人际关系融洽, 应采用
〔C 〕 相结合为主。 A、 级考评与同事考评 8 B、 人考评与同事考评 C、 我考评与同事
考评 D、级考评与同事考评
[049]. 通过人事政策如奖励、 晋级、 升职、 提拔、 鼓励员工工作的策略, 称为 〔B
〕 。 A、负向鼓励 B、正向鼓励 C、人事调整鼓励 D、预防性鼓励
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[050]. 根据被考评对象的性质和特点,可采用〔 〕郊标,对考评对象进展全面 的考评。
A、品质主导型 B、行为主导型 C、态度主导型 D、效果主导型
[]. 在绩效面谈中,考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为,这 是指绩效反 馈
的〔B 〕 。 A、真实性 B、针对性 C、及时性 D、能动性
[052]. 〔 A〕面谈要求参加者事先准备一些问题,而且要掌握提问和聆听的时 机。 A、
双向倾听式 B、综合式 C、单向劝导式 D、解决问题式
[]. 在绩效面谈中,反响的信息应该"去伪存真",这表达了有效信息反响所 具有的 〔
D〕 。 A、及时性 B、针对性 C、主动性 D、真实性
[054]. 在本期绩效管理活动之后,将考评结果以及有关信息反响给员工本人, 并为下一
期 绩效管理活动创造条件的面谈,称为〔C 〕 。 A、绩效方案面谈 B、 绩效考评面谈
C、绩效总结面谈 D、绩效指导面谈
[]. 在进展绩效目标设定的面谈时,管理者要防止〔D 〕 。 A、和员工成为平等的沟通者
B、让员工参与讨论并发表自己的意见和看法 C、 要求员工对结果指标和行为指标作出承
诺 D、讲明个人目标和部门目标之间的 关系,将业绩目标直接分配给员工
[]. 在本期绩效管理活动完成之后,将考评结果以及有关信息反响给员工本 人,并为下 一
期绩效管理活动创造条件的面谈,称为〔C 〕 。 A、绩效方案面谈 B、绩效指导面谈 C、
绩效考评面谈 D、绩效总结面谈
[]. 绩效沟通辅导可以在〔D 〕进展。 A、只能在指标制定时 B、只能在工 作过程中 C、
只能在指标评价后 D、以上都是
[]. 员工绩效表单,由〔 A〕构成: A、关键绩效量化、关键绩效非量化、核心能力、加减
分 B、关键绩效量化、关键绩效非量化、核心能力 C、关键绩效 量化、关键绩效非量化、
加减分 D、关键绩效量化、核心能力、加减分
[]. 在员工绩效反响阶段,以下说法不正确的选项是: 〔D 〕 。 A、做好绩效反响的 准备
B、营造一个良好的沟通环境 C、给予员工肯定,以鼓励的话语完毕绩效 反响 D、员工是
倾听者,不必发表自己的看法和意见。
[060]. 以下说法错误的选项是: 〔 〕 。 A、全员绩效要求将企业目标层层分解,转化 为
员工工作目标,指导员工行为。 B、绩效反响辅导阶段,上级领导要向员工 提供反响与辅
导,促进员工个人开展。 C、员工个人开展和公司开展没有直接 必然的联系。 D、全员绩
效将组织考评与个人考评结合起来。
[061]. 不属于专业技术人员的是〔 B〕 。 A、教师 B、军人 C、民间雕艺人 D、广告设
计者
[062]. 在民族素质的系统中,以下哪个素质是民族素质的集中表达?(A ) A、教 育科学文
化素质 B、心理素质 C、身体素质 D、思想道德素质
[]. 以下哪个是职业道德最鲜明、最突出的特性?(B) A、历史性 B、职业性 C、技术性
D、多样性
[064]. (D)是当今社会最具影响力的教育思想观念。 A、务实学习 B、主动学习 C、创新
学习 D、终身学习
[065]. 以下哪个因素是动态衡量专业技术人员素质上下的真正尺度?(B ) A、知 学 B、学
习力 C、好学 D、乐学
[]. 以下哪项原那么不属于专业技术人员创新能力培养所需要注重的四个 面的原那么: 〔
C〕 A、战略管理原那么 B、理论联系实际的原那么 C、注重优秀人 才培养的原那么 D、
注重投入和产出的原那么。
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[067]. 网络经济环境下,社会各行业在经营管理中遇到多新难题, 〔C 〕是解 决问题的
根本。 A、外乡化的咨询效劳理论 B、规模化的咨询效劳组织 C、职 业性的思维能力 D、
高度的职业责任心
[068]. 〔 C〕是衡量一个专业技术人员有没有真本领的试金。 A、是否坚持和 发扬党的
创新精神 B、是否实现组织持续盈利 C、观念创新效劳力能不能上水 平、人民群众能不能
得实惠 D、是否敢于创新、勇于创新
[069]. 建立针对创新型专业技术人员的规划体系对企业带来的良性影响, 以下哪 项影响
不 是良性影响: 〔C 〕 A、人力资源管理有序化 B、更好地控制人工本钱 C、确保创新
型专业技术人员不会流失 D、培养员工的创新能力
[070]. 全面的知识管理不包括〔C 〕 。 A、企业的外部知识管理 B、设立知识主管 C、
对知识使用设立权限 D、知识的交流和共享
[]. 以下哪个因素决定了调研工作的总向、总水平,它对整个调研工作的 成败具有决 定性
的意义。 〔B 〕 A、调研对象 B、调研选题 C、调研提纲 D、 调研队伍
[072]. 以下哪个因素是调研水平和成果质量上下的直接反映,也是宣传、转化 调研成果
的 重要载体?〔 B〕 A、调研材料 B、调研报告 C、调研对象 D、调 研选题
[]. 〔 D〕是当今社会最具影响力的教育思想观念。 A、务实学习 B、主动 学习 C、创新
学习 D、终身学习
[]. 以下哪个因素是动态衡量专业技术人员素质上下的真正尺度?〔B 〕 A、知学 B、学习
力 C、好学 D、乐学
[]. 〔C 〕是指设计者根据需要,把需要调查的容设计在一调查表上, 写好填表 说明和要
求,然后发给有关人员填写。这是一种收集和征求不同人员 各种不同意见的法。 A、工作
分析法 B、个案研究法 C、问卷调查法 D、专 题访谈法
[076]. 〔A 〕是指专业技术人员具备的核心能力,是在的因素,经过培训和 开发是可 以
提高的。 A、专业技术人员技能 B、部时机 C、外部环境 D、 鼓励效应
[]. 通过分析固定统计报表的形式, 把下边的情况反映上来的一种调查法 叫做〔A 〕 。
A、统计调查法 B、个案研究法 C、问卷调查法 D、专题访谈法
[078]. 哪一项不是信息的特征 〔B 〕 。 A、 普遍性 B、 可消灭性 C、 无限复制性 D、
指向性人们从事特殊职业或专业需要的能力称为
[]. 人们从事特殊职业或专业需要的能力称为〔 〕 。 A 人们从事特殊职业或专业需要的能
力称为、特殊能力 B、一般 能力 C、设计能力 D、个人能力
[080]. 某一学术课题在实验性、 理论性或预测性上具有的新的科学研究成果或创 新见解
和 知识的科学记录称为〔A 〕 。 A、学术论文 B、毕业论文 C、自然科学 论文 D、社会
科学论文
[]. 培养、开发创造力的重要意义和最终目的在于使人类〔C 〕的开展从自 发走向自 觉,
从而尽可能挖掘出人类的创造潜力,造福人类。 A、判断力 B、 学习能力 C、创造力 D、
综合素质
082]. 〔A[ 〕指从信息中产生大量变化的、独特的新信息的一种沿不同 向、 从多 面、 在
不同围、 不因循传统和常规的思维式。 A、 求异思维 13 B、逆向思维 C、联想思维 D、
形象思维
[]. 要开发创造力,首先要增强和提高人的 〔D 〕 。 A、 判断力 B、 学习能力 C、 综合素
质 D、创新意识
[084]. 技术变革是系统各要素之间互相作用和反响的结果, 这一系统的核心 是:
D〔 〕 A、政府 B、企业 C、高校 D、科研机构
. .word.zl.
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