(一)把握企业需求做好角色定位
面试高管层之前一定要明确企业需要什么样的人才,给他什么样的角色定位。知道企业的需求,才能找到真正需
要的人。从根本上解决看人不准、不透、不快的根本问题。
例如:07 年初,当时我所任职的公司,由于华中区销售业绩下滑,大部分销售市场被竞争对手所强占,最终董事
会决定重新聘任华中区销售总监。经过几番比较,公司人事部门决定仍然采用自助猎头的招聘模式。首先,我们
在中国行业精英网搜索到 60 多位经验丰富的销售高管。然后,经过接触筛选出 10 多位有意向的候选人,并将他
们详细资料递交了总经理办。根据销售团队情况及制定出的角色定位,总经理办最终研究决定聘任其中一位候选
人。接下来一年里,两位销售总监果然不负众望,带领整个团队,使公司销售业务在华中地区得以迅速攀升。其
实,据个人经验总结,之所以能够找到最佳的高管人选,主要之前总经理办制定出了正确的角色定位:招聘的销
售总监要有工作激情,有基本管理理念,认同企业文化等等。可以说,只有公司所具有的现有资源,找到了能够
长期坚持和企业一起发展的人才,达到企业与个人双赢的最终目的。
(二)背景调查
据了解,因为应聘者弄虚作假而使企业蒙受经济损失的事例并不鲜见。几乎每年,都会发生竞争对手派人打入对
方窃取技术资料的“工业间谍”案。而企业在招聘时,并不希望承担过高的人事风险。在这种情况下,对应聘者进行
细致的背景调查成为降低企业人事风险的“良药”。
背景调查可分两步进行:一方面是面试前进行初步了解;另一方面是对应聘者工作业绩中的关键事件进行调查,
要追问出具体数字。根据调查结果,决定是否安排上岗。
(三)深度沟通接触
有些企业在面试高管层时,总是急于求成,甚至在介绍自己的企业时,只说优势,不说缺点,这是非常不可取的。
在面试高管层时,要与其深度沟通,完整地描述企业的真实状况,详细说明应征岗位的困难与前景。尤其是中小
企业,其实是要靠企业的远景吸引人才和留住人才的。这样应聘者才能未雨绸缪,早做计划,解决企业的难题。
其次,无论任何企业,面试都必须对候选人表示足够的尊重,毕竟尊重人才是一切公司最基本的用人原则。例如,
面试高管时,你却采用集体面试,显然极其不适合。真正的人才并不愁找不到工作,但他会选择让一展才能的企
业,那么尊重他就是最起码的要求。不妨双方单独约见面谈,我想这样更适合沟通交流,而且表示了对其重视程
度。
(四)考核四大能力
大家都知道,企业招聘高管时除了要求职业经理人具有良好的职业操守外,更看重的是能力。而能力如何能够界
定呢?一般采取两种方法,第一种方法就是从应聘者的职业经历中发掘,但存在环境造化的因素;第二种方法则
是在包括招聘现场面谈在内的整个招聘过程中发现,其时效性强,对应聘者的评价很重要,甚至直接决定着是否
录用。
所以,笔者在实践中总结出了招聘高管必须考核的四大能力,即“想、说、做、写”的能力,也就是说是否具备优秀
的思想力、表达力、执行力、反思力,从而构成一个个人能力循环,应是卓越管理者或企业高管的基本功或特质 !
更是职业经理人追求职业生涯常青的必然选择。作为领导者或管理者至关重要,否则,无法领导下属,更无法管
理运作企业,对于成长中的企业尤其重要。那么,如何通过面试考核目标人选的综合能力,每个公司都有自己的
考核方法,要根据企业具体情况而定,不能生搬硬套,所以笔者就不便多谈了。
高管“空降兵”的生存之道
随着我国经济发展,国内企业的生存空间不断扩大,很多企业把握时机积极扩张。在快速发展过程中,人才