中国移香港薪酬管理系统设计.pptx

【薪酬管理系统设计】 中国移动（香港）的薪酬管理系统设计旨在创建一个策略性、公正且具有竞争力的体系，以吸引、保留和激励人才，确保内部平衡，同时适应市场变化和企业目标。策略性薪酬管理系统的主要目的是为组织吸引有才干的员工，为薪资设定提供可靠依据，并通过绩效衡量来体现岗位价值。 系统特性包括内部公正（确保同一公司的不同岗位薪酬相对公平），外部竞争力（与市场标准保持一致），经济可行性，合法性，易理解和推广，易于管理，以及灵活性。系统的设计涵盖固定薪资、变动薪资和个人激励，同时考虑企业整体目标、运营成本和人力资源策略。 当前薪酬管理系统存在的问题包括：人工成本上升，薪酬未能作为提升员工绩效的工具，岗位工资未反映市场价值，固定工资更多考虑级别而非工作量，薪酬分配不平衡，员工对工资标准理解不足，以及高额法定福利限制了补充福利计划的实施。 针对这些问题，设计思路提出建立基于市场的薪酬结构，每个职位都有固定工资（成本）和变动工资（混合），并设定最高奖金上限，奖金与员工绩效挂钩。薪资结构重组后，员工的总体收入不应减少，同时固定工资比例应与市场价值关联，随职等提升逐步增加变动收入比例。 在薪资结构设计中，考虑的因素包括与市场中位值保持一致的固定收入，逐步拉开不同等级员工的收入差距，调整固定收入与变动收入的比例，以及通过四年调整，实现不同等级员工的税前总收入差距。具体步骤包括确定固定收入的中位值基准点，设定级差，调整带宽，以及设定变动收入占固定收入的比例。 例如，第十职等的数据作为薪资结构的基准，级差随职等增加，带宽逐步扩大，形成职等越高，收入和带宽越大的模式。对于固定收入低的员工，调整后会呈现上涨趋势，尤其是高级别的员工。变动收入占固定收入的比例也将根据职等设定不同，以增强薪酬系统的激励效果。 通过这样的薪酬管理系统设计，中国移动（香港）期望能更好地激励员工，优化资源分配，同时确保薪酬体系的稳定性和适应性，以应对市场竞争和未来挑战。