面试效果不佳，怎么办.doc

面试是企业挑选合适人才的关键环节，但面试效果不佳往往源于无法准确评估应聘者的实际能力和适应性。面试官可能会遇到经验丰富、擅长应答的应聘者，他们给出的答案往往过于理想化，难以判断其真实表现。针对这种情况，专家建议采用行为描述性问题来提高面试的有效性。 面试的主要目的是获取应聘者与目标岗位相关的足够信息，以预测其未来的工作业绩。因此，面试问题的设计至关重要。理论性问题，如“企业和客户之间是什么关系？”往往只能测试应聘者的知识和表达能力，而不能反映出其实际工作中的行为。诱导性问题，如“你在与客户打交道时是如何体现服务意识的？”则可能导致应聘者按照面试官的期望进行回答，而非展示真实的自我。此外，Yes或No问题，如“你平常加班吗？”虽然直接，但效果有限，更适宜在应聘表格中询问，面试中应侧重开放性问题。 行为描述性问题是提高面试效果的有效工具。这类问题要求应聘者描述过去的具体经历，如“在客户服务中，当客户提出超出协议规定的要求时，你是如何处理的？”这样的问题能揭示应聘者的实际应对策略，且不易被临时编造。行为描述性面试的假设是人的行为模式在相似情境下具有一定的连贯性，即过去的表现可预测未来的行为。 为了构建行为描述性面试题目，可以采用“关键事件法”。对目标岗位进行深入分析，明确职责和所需能力素质。然后，通过访谈现有员工或其上级，收集在该岗位上发生的关键事件，并据此归纳出评价维度。为每个评价维度设计相应的行为描述性问题。例如，对于产品经理的职位，可以设计关于处理困难变革、协调团队冲突或解决市场问题的实际案例。 在实际操作中，可能遇到应聘者没有相关经历或回答过于简略的情况。对此，面试官应灵活调整，如对新人设计模拟情景问题，考察他们解决新问题的能力。对于回答过于简略的应聘者，面试官需进行深入追问，以获取完整的信息。 提高面试效果的关键在于设计能够引发实质性信息的问题，尤其是行为描述性问题，这有助于面试官穿透应聘者的表面回答，深入挖掘其实际能力和适应性，从而做出更准确的招聘决策。