国有企业人力资源管理中绩效考核的作用及运用
[摘 要]改革开放后我国经济始终呈稳步增长态势,这与我国国有企业的飞速发展有着密切关
系。随着时代进步,市场经济体制发生了变化,市场经济竞争也愈演愈烈。国有企业若要在当下的市
场经济环境中提升自身核心竞争力,必须做好人力资源管理工作。绩效考核是人力资源管理工作的主
要组成部分,不但有助于国有企业优化人力资源,还能够在无形中促进国有企业的长足发展。基于此,
本文将围绕国有企业人力资源管理中的绩效考核制度展开探讨,以期能够为进一步优化绩效考核在国
有企业人力资源管理方面的运用提供有价值的信息。
国有企业与其他类型的企业存在着根本区别,这一点无论是在组织结构上还是在经营目标上,还
是在企业文化上都有明显体现,且其政治性突出,这在一定程度上也限制了国有企业制度改革方面的
进展,进而影响国有企业的市场竞争力。为了解决此方面的问题,我国很多国有企业都在积极采取整
改措施完善绩效考核制度,优化国有企业人力资源管理体系即为其中一项相当重要的措施。相关数据
表明,绩效考核对于任何类型的企业发展都能够起到很好的推动作用,可见其可行性。
1 国有企业人力资源管理中绩效考核的作用
1.1 有助于岗位调节
国有企业通常会建立多个部门,每个部门都会有一定数量的员工,通常情况下员工进入岗位后很
长一段时间都不会进行岗位调节,此举看似能够稳定企业内部结构,但也会导致企业缺乏内在能动性。
国有企业想要实现长足发展,并在市场经济中崭露头角,必须充分发挥出每位员工的工作优势,对岗
位进行调整,使每位员工都能够在最适合自己的岗位上发光发热。例如,有些员工对口专业是财务,
且在校成绩十分优异,但因进入国企时没有相应的职位空缺,只能暂时将其安置在文员岗位上。此种
情况在很多企业中屡见不鲜,国有企业应针对此方面作出调整,面对全企业开展绩效考核工作,不限
部门,只看能力,根据最终考核结果对现有职位进行岗位调整。除绩效考核外,企业也应充分了解员
工个人意愿,若员工明确表示不喜欢某岗位,或自己觉得不适合该岗位,可以与人力资源管理人员进
行沟通,再由管理人员根据员工的诉求结合员工绩效作出岗位调整[1]。
1.2 为薪酬和奖励提供依据
在绝大多数人眼中,进入国企工作意味着稳定,因此很多国企员工或许在刚刚入职时饱含工作热
情,但在工作一段时间后很容易被企业内的工作氛围影响,工作热情下降。另外,国有企业的薪资标
准相对单一,上下浮动较小,很多员工都会觉得无论做多少工作最终得到的薪资都没多大区别,这也
严重影响了国企员工的工作积极性。因此,国有企业应重视对绩效考核机制的应用,根据员工在实际
工作中的贡献来确定薪资标准,并在基本薪资的基础上划分出奖励等级,如最终绩效高出基本绩效
10 %~25 %的员工额外奖励 500 元,高出 25 %~35 %的员工额外奖励 800 元,等等。明确了奖励
等级之后很多员工在工作过程中会下意识地观察自身近期的绩效情况,在发现自己即将接近奖励标准
时通常能够爆发出更高的工作热情。