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中小型物流企业员工流失分析及对策探究.doc
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中小型物流企业员工流失分析及对策探究.doc
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云南省中小型物流企业职员流失分析及对策探讨
一、背景 ..............................................1
二、云南省中小型物流企业职员流失现状及特点............1
三、云南省中小型物流企业职员流失缘故分析..............3
(一)企业自身方面 ................................3
(二)职员自身方面 ................................6
(三)社会环境方面 ................................7
四、减少云南省中小型物流企业职员流失的对策探讨........7
绩效体制改革 ......................................7
(一)、企业绩效考核现状:....................7
(二)、物流企业绩效考核指标体系的设计思路....8
(三)、物流企业职员绩效考核指标体系的确立...10
1、绩效考核体系过程的确立................10
2、绩效考核主体的确立....................11
3、绩效考核内容的确立....................12
4、..................绩效考核指标体系的确定
13
5、绩效考核权重的确定....................14
6、绩效考核量化的形成....................20
7、..........该公司职员绩效考核体系具体应用
21
8、 ..........................考核结果的体现
31
9、绩效考核结果运用 ......................33
10、物流企业职员绩效考核结果的反馈与实施.34
提升企业文化操纵人才流失的措施....................35
解决人才招聘问题 ..................................36
参考文献
一、背景
随着中国-东盟自由贸易区的建设和云南省国际大通道的建
设以及云南省物流进展报“2006-2020 年”期间重点规划建设的
12 个综合物流园区、l0 个特色专业物流中心及 7 个口岸、港口
物流中心的相继建设,云南省的物流产业迎来了黄金时期。在众
多云南物流企业中,中小型占到总量 70-80%。所谓中小物流企
业,是依照企业固定资产,年营业额,年上缴利税和企业职员规
模划分的一类企业形态,基于社会分工和专业化分工的基础上,
分布在采购、制造、仓储、运输、货代、配送、销售、电子商务
等物流环节。一般指那些固定资产 1000 万元以下、年营业额数
百万至数千万、企业职员 500 人以下的为中小型物流企业。
二、云南省中小型物流企业职员流失现状及特点
云南省中小型物流企业由于竞争主体地位、环境、条件、实
力相差较大,导致一定时期内,在竞争中处于优势地位的一方,
其企业职员单向地向优势一方转移,双方职员流淌呈现出强烈的
不均衡性和不平等性,企业职员也难以发挥自己的全部才能。因
而,随着职员留不住的现象的越来越普遍,极大地制约着企业的
进展。据翰威特公司公布的 2009 年度中国物流行业全面薪酬福
利评估结果显示,在人员流淌方面,物流行业的平均主动离职率
近年持续增长,但低于市场平均水平。2009 年,物流业平均的主
动离职率为 10.9%,物流业被动离职率则达到历年来最高的 4%。
从各子行业分不来看,第三方物流、货代、空运、航运、码头的
离职率分不为 13.9%、10.2%、11.5%、8.1%和 4.5%。职员流失要
紧有两种形式:主动流失和被动流失。主动流失指职员自己出于
自身事业进展等因素的考虑自主做出决定离开公司;而被动流失
是指企业在遭遇经济困难等情况下做出裁员等决定导致的人才
流失。在云南省中小型物流企业中,主动流失的人才占大多数,且
职员流失问题存在以下几个特点:1 从中小民营物流企业流向外
资、国有等大型物流企业 外资或国有等大型物流企业,一般资金
充足、实力雄厚,或制度完善、福利待遇较高,或工作稳定、工作
环境宽松,企业进展前景明朗,个人进展空间巨大。这些对物流人
才有着专门强的吸引力,导致他们或主动流向外资、国有大型企
业,或被他们高新挖走。2 从二三线都市流向一线都市 二三线都
市企业生活水平较低,都市规划建设也远不及一线都市。3 年轻
人才流失比率高 企业职员流失率与职员年龄呈负相关关系。年
轻职员适应能力和学习能力均较强,一般在企业中处于中层或基
层地位,从企业猎取的既得利益较少,他们对企业的依附性小,跳
槽时需考虑的机会成本相对较低,且一般年轻人家庭负担不大,
跳槽的顾虑相对也少,因此流淌的频率和机率均大于年长的职员。
如何预防职员的流失,已成为众多中小型物流企业亟需面对和解
决的问题。
以云南盛世集团物流有限公司大理分公司为例
该公司是 2010 年经云南省工商局核准成立的专业性第三方
物流企业,以规模化、信息化、网络化为核心,为宽敞客户提供最
好的物流服务为终极目标,同时拥有车辆拥有 GPS 全球定位系统
监控的现代化治理。公司拥有职员 400 人,80%职员具有大中专
以上学历,包括博士和大学本科和硕士研究生。无以上学历的职
员占少数,高级物流师、物流师等专业职称 10 人,治理人员 150
人,其余的为装卸工及从事后勤工作的工人。从年龄结构上看,
40 岁以上职员仅占 10%,大都职员在是 20-40 岁区间。公司现行
的薪酬体制如下表所示:
人员类不
差不多
工资
岗位工资
绩效工
资
年终绩效
考核奖金
各类补
贴
高管
1000
800
经理级治
理人员
800
600
一般治理
人员
600
400
业务人员
500
300
绩效工资=(同行同类工资水平—差不多工资—岗位工资)*考
核得分%
年终考核奖金依照年终考核等级 优 年薪*(15-20%)
良 年薪*(10-15%)
合格或不合格无年终奖
依照公司近几年情况职员年薪酬总体水平
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m0_72661392
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