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业绩评价的理论与发展.doc
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第十章 业绩评价
回忆国内外学术界有关业绩评价问题的研究成果,可称是
“汗牛充栋”。那个问题之因此受到如此的关注,不仅因为业绩
评价的结果将作为分配的依据,而且因为有效的业绩评价过程本
身确实是促进效率提高的过程。在本章中,首先将介绍业绩评价
的理论基础,在开发具体的业绩评价工具时,这些理论基础能够
关心开发者明确应当考虑的各方面因素。在此基础上,介绍几种
较为先进的业绩评价工具的具体操作方法,企业能够借鉴这些业
绩评价方法成功实施的案例,一方面是引进先进的治理思想,另
一方面也能够掌握开发和实施业绩评价工作的步骤。
第一节 业绩评价的理论与进展
业绩评价是组织治理操纵系统的重要构成部分,在 19 世纪
的治理文献中就有记载。在会计研究领域, 约翰逊和卡普兰
(1987)
1
提到,从 150 年前对远离总部的生产部门成本和效率
的评价,到 20 世纪初杜邦等综合类组织中分部投资效益的评价,
业绩评价一直是治理会计的重要内容;齐默尔曼(2000)
2
中所
讲的,组织的内部会计系统最终的目的在于为组织的打算和经营
决策提供必需的资料以更好的对组织的职员进行激励和治理。近
年来业绩评价问题也特不受到实务界和学术界的关注。
业绩评价的理论汲取了专门多治理学中专门多其他理论的
思想,要紧有托付-代理理论、激励理论、操纵理论和战略治理
等企业治理理论,这些理论研究的结论成为业绩评价理论的基础,
也对业绩评价方法的设计提出了指导性的要求。
一、托付-代理理论
托付-代理理论是研究组织业绩评价问题的基础。正是由于
现代组织中存在托付-代理关系,才使得对各级组织和人员进行
业绩评价并以此为基础建立激励机制和约束机制变得十分必要,
操纵和约束确保代理人不做托付人不希望他做的情况,而激励则
是激发代理人做那些托付人希望他做的情况。
托付-代理理论认为,社会中托付-代理关系是普遍存在的,
托付人与代理人明确地或隐含地订立契约,授予代理人某些治理
决策权并代表其从事某种经营活动。最理想的情况是托付人与代
理人目标一致,而实际情况却大相径庭。在信息不对称的情况下,
契约是不完全的,往往会出现道德危机(即契约后代理人利用信
息不对称而不为托付人的最大利益努力工作)和逆向选择(即契
1
[美]H·托马斯·约翰逊,罗伯特·S·卡普兰著,侯本领,刘兴云译,《治理会计的兴衰》,中国财政经济
出版社 992 年版。
2
[美]齐默尔曼,邱寒等译,《决策与操纵会计》,东北财经大学出版社 2000 年版。
约前代理人利用信息不对称有意选择有利于其自身利益而有损
于托付人利益的决策行为),导致代理成本增加。因此,契约的
有效执行一定程度上必须依靠于代理人的”道德自律”,如何减
少信息不对称,以及如何使得代理人与托付人的目标一致起来,
成为托付代理关系顺利进展的关键。
组织内部业绩评价系统被看作托付代理关系中降低代理成
本的有效工具。一方面科学严密的业绩评价系统能够及时反馈代
理人的工作状况,降低信息不对称的程度,从而阻止代理人的道
德危机和逆向选择行为。另一方面通过业绩评价系统,能够传递
组织战略目标与具体任务,引导代理人的生产经营行为与托付人
的目标协调一致,从而降低代理成本,提高治理效率。同时以此
为基础建立激励机制,按照利益共享、风险共担的原则鼓舞治理
者既为自己也为组织谋取最大利益。
二、激励理论
在经济进展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问
题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四
者之间关系的核心理论。行为科学认为,人的动机来自需要,由
需要确定人们的行为目标,激励则作用于人内心活动,激发、驱
动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据,它讲
明了什么缘故业绩评价能够促进组织业绩的提高,以及什么样的
业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
早期的激励理论研究是关于”需要”的研究,回答了以什么
为基础、或依照什么才能激发调动起工作积极性的问题,包括马
斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论,和麦克利兰的成
就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需
要是有等级层次的,从最低级的需要逐级向最高级的需要进展。
需要按其重要性依次排列为:生理需要、安全需要、社会需要、
尊重需要和自我实现需要。同时提出当某一级的需要获得满足以
后,这种需要便中止了它的激励作用。
激励理论中的过程学派认为,通过满足人的需要实现组织的
目标有一个过程,即需要通过制订一定的目标阻碍人们的需要,
从而激发人的行动,包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的“目
标设置理论”、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、
斯金纳的强化理论等等。最具代表性的弗洛姆(V. H. Vroom)
的“期望理论”认为,一个目标对人的激励程度受两个因素阻碍:
一是目标效价,指人对实现该目标有多大价值的主观推断。假如
实现该目标对人来讲,专门有价值,人的积极性就高;反之,积
极性则低。二是期望值,指人对实现该目标可能性大小的主观可
能。只有人认为实现该目标的可能性专门大,才会去努力争取实
现,从而在较高程度上发挥目标的激励作用;假如人认为实现该
目标的可能性专门小,甚至完全没有可能,目标激励作用则小,
以至完全没有。在弗洛姆之后,美国治理学家洛克(E. A.
Locke)和休斯(C. L. Huse)等人又提出了“目标设置理论”。
概括起来,要紧有三个因素:(1)目标难度。目标应该具有较高
难度,那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性,不能调动起人
的奋发精神,因而激励作用不大。因此,高不可攀的目标也会使
人望而生畏,从而失去激励作用。因此,应把目标操纵在就有较
大难度,又不超出人的承受能力这一水平上。(2)目标的明确性。
目标应明确、具体,诸如”尽量干好”、”努力工作”等笼统空
泛、抽象性的目标,对人的激励作用不大。而能够观看和测量的
具体目标,能够使人明确奋斗方向,并明确了自己的差距,如此
才能有较好的激励作用。(3)目标的可同意性。只有当职工同意
了组织目标,并与个人目标协调起来时,目标才能发挥应有的激
励功能。为此,应该让职工参与组织目标的制定,这比由治理者
将目标强加于职工更能提高目标的可同意性,能够使职工把实现
目标看成自己的情况,从而提高目标的激励作用。
这些关于需要和目标的研究,都成为设计业绩评价体系必须
考虑的因素,特不是激励的过程理论中提出的若干要求,关于设
计有效的业绩评价体系具有指导意义。
三、操纵理论
操纵作为一项重要的治理活动专门早就为治理学家和企业
家所重视,法约尔提出的五项治理职能即打算、组织、指挥、协
调、操纵。到了现代,哈罗德•孔茨认为治理的职能为打算、组
织、领导、人事和操纵。这些学者都认为操纵作为一种重要的手
段对治理目标的实现起着全然性的保障作用。
操纵理论认为,任何系统的操纵过程都包括以下三个差不多
环节(见图 10-1):1.确定系统运行目标;2.依照目标衡量系统
运行情况;3.分析偏离目标的差距并在约定时机以约定方式进行
矫正。这能够概括地表述为操纵的事前预备、事中反映和事后推
断。那个地点讲的事前事后是针对操纵循环中一小段运行过程而
言,对一个持续运行的系统而言,所有的操纵环节都在事中循环
不断地进行。
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