无领导小组讨论题目.docx

"无领导小组讨论题目.docx" 无领导小组讨论是一种有效的人事测评方法，它可以从两个角度进行分类：一是根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论；二是根据是否给应聘者分配角色，可以将无领导小组讨论分为指定角色的讨论和不定角色的讨论。 在实施无领导小组讨论时，可以根据具体的需要和实际的可行性选择适当的讨论形式。无领导小组讨论测评的特点包括： 1．适用范围：无领导小组讨论最突出特点就是具有生动的人际互动性，应聘者需要在与他人的沟通和互动中表现自己，无领导考察的维度也多与人际交往有关。 2．独特的考察维度：可以考察一些笔试和面试不能考察或难于考察的能力或素质，比如人际敏感性、组织协调能力、人际影响力等等。 3．对应聘者的实际行为进行评价，更加客观和准确。在面试中，评分者主要依据应聘者的口头回答进行评价，但说得好并不一定做得好。而在无领导小组讨论中，评分者是依据应聘者实际表现出来的行为特征来对其进行评价的，因而评价更加客观和准确。 4．应聘者较难掩饰。在小组讨论过程中，应聘者往往会处于压力情境下，进而难以掩饰，往往会在无意之中表现出自己各方面的优点和缺点。 5．效率更高：能够同时考察多名应聘者。 然而，无领导小组讨论在人员选拔中的应用还不算普及，主要是因为无领导存在以下难点： 1．对于讨论题目要求高。题目若太容易达成一致意见，则很难全面考察应聘者，若太难则冲突太大，很难达成一致，应聘者也可能因为压力过大而表现失当。 2．对评分者要求很高。主考官必须接受专门的培训，否则难以做出准确、有效的评定。主考官的主观性、偏见和误解，可能导致对应聘者评价的偏颇或不一致性。 3．评分维度定义困难。维度定义应当清晰、明确，并避免概念上的重叠和混淆，但这一点往往很难完全做到。 4．应聘者表现受同组其它成员影响较大。例如，一个思维清楚但不善言谈的人如果与几个言语表达能力很强的人分在一组，就会显得迟钝木讷；若分到一群同样不善言谈的人中，给他更多发言的机会，他敏捷的思维就会脱颖而出。 5．若应聘者有过这方面的经验或受过类似的培训，则仍有掩饰的可能。 为了实施无领导小组讨论，主考官必须从多方面进行充分的准备： 1．根据招聘岗位的特点，选择恰当的讨论题目和评分维度。 2．选择适当的实施环境。选择一间宽敞明亮的屋子，能够容纳下所有应聘者和评分者，而且评分者应与应聘者保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。 3．组织安排应聘者。一般地，无领导小组讨论以每组 6-7 人为宜。人数少于 5 人，则组员之间争论较少，讨论也会变得不充分。 在实施无领导小组讨论时，主考官还需要注意以下几点： 1．在讨论开始前，应对应聘者进行详细的说明，让他们了解讨论的目的和要求。 2．在讨论过程中，主考官应该保持中立，不应该对任何一个应聘者进行偏袒或打压。 3．在讨论结束后，主考官应该对应聘者的表现进行评价，并根据评价结果对应聘者进行排序。 无领导小组讨论是一种有效的人事测评方法，但它也存在一些难点和限制。为了实施无领导小组讨论，主考官需要从多方面进行充分的准备，并注意一些重要的细节。