识管理中的期望理论应用：在组织知识管理中，期望理论可以帮助理解员工为何愿意分享和获取知识。如果员工相信他们的努力会带来良好的绩效（例如，通过知识贡献），并且绩效与奖励（如晋升机会、薪酬增加或其他形式的认可）之间存在明确关联，同时这些奖励又能满足他们个人的需求和目标，那么他们就更有可能积极参与知识管理工作。因此，组织应当设计激励制度，确保员工的努力能够得到公正的回报，从而促进知识的流动和创新。
目标设定理论与知识管理：目标设定理论强调明确和具有挑战性的目标可以提高员工的工作动力和绩效。在知识管理的背景下，设定明确的知识共享目标，如定期提交创新想法或参与培训课程，可以激发员工的积极性。当员工看到这些目标与他们的职业发展和组织的成功紧密相连时，他们会更愿意投入时间和精力去积累和传播知识。
工作任务特性理论：该理论关注任务本身的特性如何影响员工的动机。在知识管理中，任务应具有自主性、反馈性和任务意义等特征，以增强员工的内在满足感和成就感。例如，鼓励员工在项目中担任知识专家角色，给予他们足够的决策权，并及时提供关于知识应用效果的反馈，可以提升他们的知识管理行为。
激励-保健理论：这一理论区分了两种类型的激励因素——激励因素（如成就感、认可、责任感）和保健因素（如工资、工作环境、工作安全）。在知识管理中，组织不仅要提供基本的保健条件，还要创造一个激励性的环境，比如设立知识创新奖项、提供学习和发展机会，以促进知识的创造和传播。
XY理论：XY理论探讨了管理者对员工的不同假设。X理论假设员工懒惰、需要监督，而Y理论则认为员工有内在的工作动机。在知识管理中，采用Y理论的领导方式，信任并授权员工，将有助于激发他们的主动性和创新性，推动知识的共享。
组织文化和知识管理：组织文化在知识管理中扮演着关键角色。一种鼓励开放沟通、知识分享和持续学习的文化可以促进知识的流动。反之，如果文化强调保密和独立工作，可能会阻碍知识的传播。领导者需要通过塑造支持知识管理的文化，比如表彰知识贡献者、建立知识分享平台，来促进知识的交流和利用。
组织的领导与知识管理：领导者的行为和态度对知识管理的实施至关重要。他们应当成为知识分享的榜样，鼓励员工学习和分享知识，同时通过决策和行动表明知识的价值。领导者还需要创建一个安全的环境，让员工敢于犯错并从中学习，因为这是知识创新的基础。
组织的酬偿制度与知识管理：酬偿制度应该反映知识的价值，不只是基于个体业绩，也应考虑员工在知识创造和传播中的贡献。例如，可以将知识共享作为绩效评估的一部分，或者提供知识创新奖金。
总结来说，组织知识管理的行为面视角关注的是员工的行为、动机、文化和领导力如何影响知识的产生、存储、传播和应用。理解并运用这些理论和实践策略，可以帮助组织构建有效的知识管理系统，提高员工的参与度和组织的整体绩效。
