战略性薪酬管理.pptx
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【战略性薪酬管理】 战略性薪酬管理是企业为了实现其长期发展目标,通过制定与企业战略相匹配的薪酬策略,来吸引、保留、激励员工的一种系统化管理方式。它关注的不仅是薪酬的金额,更重视薪酬如何与企业的经营策略、内部环境、员工绩效及市场竞争力相结合。 在【中国电信的薪酬体制改革】案例中,我们可以看到薪酬战略的重要性。中国电信进行薪酬制度改革的原因在于解决企业内部存在的岗位设置不合理、管理流程不畅、平均主义分配等问题,通过薪酬改革,旨在建立科学的薪酬激励机制,提高员工积极性和创造性,推动企业发展。改革的主要特点是建立以岗位工资为主的薪酬体系,强调贡献导向、市场化原则和绩效关联,确保薪酬的公平性和竞争力。 薪酬通常由以下几部分组成: 1. 岗位工资:基于岗位责任、贡献、技能要求等因素设定,动态管理,岗位变动则薪酬变化。 2. 绩效工资:与企业效益和个人工作业绩挂钩,体现个人绩效的差异。 3. 津贴补贴:包括各类政策性补贴和岗位津贴,可能随着政策或岗位调整而变化。 4. 保险和福利:为员工提供法定的社会保险和企业福利。 5. 其他激励:如奖金、股权激励等,用以奖励突出表现或特殊贡献。 实施薪酬制度改革时,企业需要注意以下几点: 1. 平衡改革、发展和稳定的关系,既要坚定改革方向,也要做好员工的思想工作,争取支持。 2. 改革不是简单地普涨工资,而是与用人用工制度配套的薪酬结构调整。 3. 改革需整体推进,包括人力资源管理、绩效考核等多方面的工作。 此外,案例中的日本通过分析照片获取大庆油田信息的故事,揭示了信息管理的重要性。企业在薪酬管理中,同样需要保护敏感信息,避免被竞争对手利用。 战略性薪酬管理与企业内外部环境紧密相连。企业战略包括经营范围、战略目标、战略行动等六个要素,而薪酬战略应与这些要素相协调,确保薪酬制度能有效支持企业战略的实施,促进生产率提升、产品质量保证、主管与下属沟通、网络系统稳定,以及实现财务目标。例如,设定可执行的目标,如年度利润增长、生产率提升、产品质量控制、主管与下属沟通时间等,都是通过薪酬管理来推动的。
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