HR年底管理跳槽与辞退员工技巧.pptx

【知识点详解】 1. 劳动争议的特点与案例分析： - 近年来，劳动争议案件数量呈现急剧增长的趋势。 - 员工在劳动争议诉讼中的胜诉率较高，尤其是在劳动合同解除阶段。 - 案例一：员工辞职后反悔，企业要求支付违约金。法律规定，如果劳动合同中有明确的违约条款，员工提前解除合同可能需要支付违约金，但企业不能以此为由拒绝办理退工手续和人事档案转移。 - 案例二：离职交接与退工手续的关系。公司有权要求员工完成工作交接，但这不应成为拒绝办理离职手续的理由。若员工已离职，企业应及时办理相关手续。 2. 跳槽与辞退中的法律误区与应对技巧： - 案例三：劳动合同到期不再续签的补偿问题。即使企业给予员工一定的过渡期，如果劳动合同自然终止，企业仍需支付相应的经济补偿。 - 案例四：加班费的计算与追讨。企业应按照法定标准支付加班费，员工有权要求公司按实际加班时间支付，而不是固定金额。 - 案例五：培训费用与违约金。企业为员工提供培训并约定服务期，若员工提前离职，需按协议赔偿培训费用，但赔偿金额需合理，不能超出员工的实际负担能力。 - 案例六：高薪与社会保险。企业不能以高薪替代缴纳社会保险，这违反了劳动法规，员工有权要求公司补缴社保并支付经济补偿。 3. 法律风险与应对策略： - HR在处理跳槽与辞退时，需熟知劳动法规，避免陷入法律误区，如违法扣除员工工资、不按时支付加班费等。 - 企业在设定劳动合同条款时，应确保公正公平，避免过于严苛的违约金或不合理限制员工权益的条款。 - 对于培训协议，企业应确保协议内容合法有效，同时，员工在签署时也应理解其权利和义务。 - 社会保险是法定福利，企业不得通过提高薪资来规避缴纳，员工有权维护自己的社保权益。 HR在年底管理跳槽与辞退员工时，必须熟悉相关法律法规，以减少劳动争议的风险，同时保障企业和员工的合法权益。对于跳槽员工，企业要合法处理离职手续和赔偿问题；对于辞退员工，需遵守劳动合同法，合理支付经济补偿，并妥善处理工作交接。通过理解和运用法律，可以有效地降低企业的法律风险，提高人力资源管理的效率和效果。