人力资源管理概论考试题及答案精编.doc

《人力资源管理概论》是一门深入探讨现代企业管理中人力资源经管的重要课程。它涉及人力资源管理的诸多方面，如招聘、培训、激励、绩效评估、薪酬体系等。以下是一些关键知识点的详细阐述： 1. 人力资源效益最大化：人力资源管理者的核心挑战之一是，在有限的资源下，如何制定和执行策略以最大化人力资源的效益。这需要平衡各种目标，确保人力资源的高效利用。 2. 近因效应：在评估员工时，管理者有时会过于关注近期表现而忽略员工的长期行为和一贯表现，这种现象被称为近因效应，可能导致评价偏颇。 3. 德菲尔法：这是一种人力资源需求预测的方法，专家们通过隐蔽方式进行独立预测，以减少彼此影响，提高预测准确性。 4. 人力资源短期规划：通常指一年左右的规划，旨在短期内调整人力资源配置，以适应企业即时需求。 5. 组织扁平化：通过减少管理层级，扩大管理幅度，以加快信息传递，提高决策效率和沟通效果。 6. 广告招聘：企业常用的一种招聘方法，通过发布广告吸引潜在的管理人员和技术人员。 7. 招聘评估：对录用人员的质量和数量进行评价，以判断招聘活动的效果。 8. 职业锚：指个人在职业发展中形成的中心定位，即个体对自己在工作中最看重的部分。 9. 工作多样化：为消除员工对单一工作产生的厌倦，可以设计多元化的工作任务，提升工作满意度。 10. 发展战略：员工培训应服务于企业整体发展战略，确保培训方向与企业发展方向一致。 11. 工作分析：分析工作职责、任务标准以及完成任务所需的知识、技能和态度，是确定培训需求的关键步骤。 12. 物质激励：对年轻员工来说，物质奖励通常是主要的激励手段。 13. 指挥型员工激励技巧：避免直接指导他们如何做，而是提供支持和指导，让他们自主完成任务。 14. 平衡记分卡法的局限：未能全面考虑所有利益相关者的利益，可能忽视某些重要的视角。 15. 高层管理人员考评：关注领导能力，因为这直接影响到企业的战略实施和组织绩效。 16. 职位薪酬的优点：实现了公平的报酬分配，使相同工作的员工得到同等的待遇。 17. 固定薪酬：如在职消费，是指员工在工作过程中享有的非货币性福利。 18. 预防为主原则：在处理劳动关系时，要提前分析并预防可能出现的问题，避免矛盾激化。 19. 日本人力资源管理模式：重视通才培养，强调全面发展，而非专才培养。 20. 重置成本：如招聘广告费用，是重新获取人力资源所需的成本。 21. 人力资源特性：包括自主性、生物性、时效性、创新性和能动性，这些特性决定了人力资源的独特价值。 22. 企业战略类型：波特提出的企业战略包括低成本战略、差异化战略和专一化战略，为企业提供了竞争策略选择。 23. 职位设计的权变因素：包括组织因素、环境因素、人员因素和技术因素，这些因素影响职位设计的有效性。 24. 内部选拔方法：职位公告、经管与技能档案、职位竞标是常见的内部选拔途径。 25. 职业生涯管理：个人应增强职业敏感性，持续学习以防止技能老化，并保持工作与生活的平衡。 26. 培训优势：提升企业竞争力，体现为企业发展的支柱，满足员工期望，塑造良好企业形象。 27. 双因素理论：保健因素（如工作条件、工资）和激励因素（如成就、认可）是影响员工满意度和积极性的两个不同维度。 28. 绩效沟通原则：真诚、及时、有针对性、定期和建设性原则，有助于提高绩效管理的有效性。 29. 薪酬战略作用：增值功能（如吸引和保留人才）、激励功能、资源配置与协调功能以及帮助员工实现自我价值。 30. 组织灵活化发展：面对市场竞争、人力成本上升、复杂多变的环境和信息沟通需求，企业需要灵活性以适应变化。 31. 人力资源：指特定时间和空间下，企业当前和潜在劳动力的数量和质量总和。 32. 首因效应：初次印象对后续评价有深远影响，可能导致对人的固定看法难以改变。 33. 人力资源业务外包：除了考虑成本和回报率，还要注重外包对生产效率的影响。 34. 人力资源供给预测：包括内部（如晋升、转岗）和外部（如招聘、退休）两个渠道。 35. 组织发展变革阻力：主要来自个人对变革的抵制和组织结构的固化。 36. 职位竞标：允许员工自我推荐，参与职位竞争，是一种激励机制。 37. 职业生涯：覆盖个人整个工作生涯，从入职到退休，是个人职业发展的全过程。 38. 结构型停滞：由于组织结构限制导致的职业晋升瓶颈，是职业发展的一个障碍。 39. 员工培训：既是教育活动，也是开发行为，旨在提升员工能力和企业竞争力。 以上是对《人力资源管理概论》部分知识点的详细解析，这些知识涵盖了人力资源管理的主要领域，对于理解并有效实践人力资源管理具有重要意义。