在中国的劳动法规定中，员工离职或劳动合同的解除与终止涉及到经济补偿的情况是多方面的。以下将详细阐述在哪些条件下，用人单位需要支付经济补偿金。
当劳动者主动解除劳动合同时，有9种情况用人单位必须支付经济补偿金。这包括：
1）用人单位未按照合同约定提供合适的劳动保护或劳动条件，劳动者因此解约。
2）用人单位未按时足额支付劳动报酬，劳动者选择解约。
3）支付的工资低于当地最低工资标准，劳动者解约。
4）未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解约。
5）公司规章制度违法，损害劳动者权益，劳动者解约。
6）通过欺诈、胁迫或趁人之危使劳动者违背真实意愿签订或变更合同，劳动者解约。
7）使用暴力、威胁或非法限制人身自由的方式强迫劳动，劳动者解约。
8）违章指挥、强令冒险作业，危及劳动者人身安全，劳动者解约。
9）其他由法律、行政法规规定的情况。
当用人单位提出解除或终止劳动合同时，有12种情况需要支付经济补偿金：
1）双方协商一致解除合同。
2）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也无其他安排，用人单位提前30天通知解约。
3）劳动者不能胜任工作，经过培训或调岗后仍不胜任，用人单位提前30天通知解约。
4）合同基础的客观情况发生重大变化，无法履行，双方协商未达成一致，用人单位提前30天通知解约。
5）依照企业破产法进行重整，依法裁员。
6）生产经营严重困难，依法裁员。
7）企业转产、技术革新或经营方式调整，变更合同后仍需裁员，依法裁员。
8）劳动合同订立时的客观经济情况发生重大变化，依法裁员。
9）固定期限劳动合同到期，除用人单位维持或提高条件，劳动者拒绝续签外。
10）因用人单位被宣告破产终止合同。
11）被吊销营业执照、关闭、撤销或自行解散，终止合同。
12）其他法律、行政法规规定的情况。
此外，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第22条特别指出，以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止时，也需支付经济补偿，这补充了固定期限劳动合同的规则。
在实际案例中，如黎某与某铝业公司的纠纷，尽管黎某以健康问题为由不愿续签合同，但法院会综合考虑各种因素，包括工作环境、劳动保护措施、劳动者体检报告等，来判断是否符合支付经济补偿的条件。
支付经济补偿金的情况涉及到雇主的义务、劳动者的权益保障以及合同履行中的诸多变故。用人单位在处理此类问题时，必须严格按照法律法规执行，以确保公平公正对待每一位员工，同时避免可能的法律风险。
