网络公司薪酬管理讲义：酬偿与薪资.pptx

【网络公司薪酬管理讲义：酬偿与薪资】 薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它涉及到如何合理地分配和支付员工的酬劳，以达到激励员工、维持竞争力、确保公平性和控制成本的目标。酬偿与薪资是这个领域的核心概念，包括直接和间接的财务给付，以及非财务酬偿。 1. **薪酬政策的策略性目标**： - **报偿员工的过去绩效**：通过薪酬奖励员工的努力和贡献。 - **维持在劳动力市场的竞争力**：确保公司提供的薪酬能吸引和留住人才。 - **维持员工间的薪资公平性**：避免因不公平的薪酬导致员工不满和离职。 - **将员工未来绩效与组织目标相结合**：通过绩效奖金等方式将员工的个人目标与公司目标关联。 - **控制公司薪酬预算**：在满足上述目标的同时，保持经济效率。 - **吸引员工进入公司**：提供有吸引力的入职待遇。 - **降低不必要的流动率**：通过合理的薪酬策略减少员工流失。 2. **薪酬的类型**： - **直接财务给付**：如工资、薪水，通常基于工作时间或工作绩效。 - **间接财务给付**：如福利、奖金、股票期权等。 3. **薪酬给付的基础**： - **工作时数**：按小时或日计酬。 - **工作绩效**：论件计酬或绩效奖金，与工作成果直接关联。 - **法律、公司薪资政策、公平性、工会**：这些因素也会影响薪资水平。 4. **非财务酬偿系统**： - **内生激励因素**：如参与决策、工作自主权、责任感、有意义的工作、成长机会、工作多样化。 - **物质待遇**：如办公环境、工作分配、自由时间、车辆、停车位、名片、头衔等。 5. **薪酬给付的基础意义与类别**： - **职务本位**：基于工作分析和评价，如计时工资。 - **个人本位**：考虑技能、年资、教育背景等，如基于专业层级的薪资制度。 - **产出/绩效本位**：如计件制、佣金、成果分享、提案奖金，直接与工作产出挂钩。 6. **薪资给付的控制**： - **输入控制**：如培训和能力提升。 - **过程控制**：监控工作过程和行为表现。 - **输出控制**：以绩效指标衡量并联结至奖励。 7. **薪资水准与薪资结构**： - **薪资水准**：组织内所有工作的平均薪资。 - **薪资结构**：工作间的相对薪资，影响员工的晋升、转调和留任。 8. **薪资的公平考量**： - **外部公平**：与其他公司从事相同工作的薪资比较。 - **内部公平**：组织内不同工作的薪资差异。 - **员工之间的公平**：同一工作不同表现的薪资差异。 9. **薪资水准的发展**： - 受到产品市场竞争和劳动力市场竞争的影响，需在两者之间找到平衡。 10. **薪资调查**： - 目的：确定工作价值的基准，确保薪酬的竞争力。 - 方法：代表性工作对比、委托专业机构、按地区、产业和专技人员类别调查。 11. **工作评价**： - 目的：评估工作的相对价值，为设定薪资提供依据。 - 方法：排序法、工作分类分级法、工作评点法、因素比较法。 12. **工作评价方法优缺点**： - 排序法：简单、成本低，但主观且难以区分职位间具体差异。 - 分类分级法：适合职位多的公司，但不够精确，归类困难。 - 评点法：考虑多因素，准确度较高，适用于复杂职位评价。 - 因素比较法：基于多个报酬因素的比较，适用于对多个因素有明确权重的情况。 网络公司在制定薪酬管理策略时，需要综合考虑各种因素，包括员工绩效、市场竞争力、公平性、成本控制和非财务激励，通过科学的工作评价和薪酬调查，构建合理的薪资结构，以实现人力资源的有效管理和激励。