华为的人力资源管理发展演变和启示
资源是会枯竭的,唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造 的。
华为没有可以依存的自然资源,唯有在人的头脑中挖掘出大油田,大森林,大煤矿……
华为公司自
1987
年创立以来,不过短短
30
余年,已经当之无愧的成为全 球通信
行业的佼佼者,傲视群雄。连过去差点卖掉的华为终端,目前在全球市场 份额和销量
也已经跃过苹果,仅次于三星。
那么,华为究竟凭什么能够从名不见经传的小作坊,在强敌环绕中杀出血路, 成
功突围,持续挺进无人区?华为全球十八万人的队伍,如何才能成功调动和指 挥这一
群知识型人才征战世界?从不同的角度有不同的解读,外界也存在诸多误 读。《华为
人力资源管理纲要
2.0
》对此的结论是:”人力资源管理是公司商业成 功与持续发
展的关键驱动要素。"注意,没有之一,就这么一个驱动要素,驱动 华为
30
年发展
的关键驱动要素就是人力资源管理这是华为回过头来看自己
30
年的发展历程总结出
的一句话,也是如今众多公司纷纷想学习效仿的。
华为曾经斥巨资请国际咨询公司为华为量身打造人力资源管理体系,并坚持 向西
方学习先进的管理理念,企业文化与业务发展相融合,这才逐步形成了如今 华为独特
的人力资源管理体系。研究华为人力资源管理体系的发展进化史,能清 晰的看到如今
众多初创型和成长型企业的影子,感受华为当年所处阶段时的业务 痛点以及人力资
源所贡献出的价值,或许也能借此管中窥豹,给自己所在的企业 未来发展方向指明一
二。
L
第一阶段:人事服务阶段
从
1987
年到
1996
年,这是华为公司业务的野蛮生长期。创业之初,公司 规模
小,机会多,需要大量的人。
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