专业技术人员绩效管理及业务能力提升参考答案.doc

绩效管理是企业管理中的核心环节，它涉及到对专业技术人员的工作表现进行评估、反馈和改进，以提高整体业务能力。以下是对题目中涉及的知识点的详细阐述： 1. **绩效管理体系的发展阶段**：绩效管理体系可以分为三个阶段，分别是以行为为导向、以发展为导向和以经营为导向。初期关注员工的行为规范，中期注重个人能力提升，后期则强调与企业战略的紧密关联。 2. **绩效管理目的**：绩效管理的最终目标不是简单的奖惩分配，而是提升员工绩效，帮助员工和企业共同成长。 3. **责任主体**：绩效管理系统实施效果的主要负责人是各直线部门主管，而非CEO、人力资源部门主管或专员，因为他们最了解员工的工作实际。 4. **绩效管理基础**：工作分析是实施绩效管理的基础，清晰的工作职责有助于设定合理的目标和评价标准。 5. **绩效管理问卷设计**：问卷应设计封闭式问题为主，以方便统计；匿名填写能保证数据的真实性；多选题可以收集更多信息；同时应留出空间让员工提出意见和建议。 6. **绩效指标监控**：如果监控耗时过多，可以考虑采用信息化手段简化流程，如网络考评系统。 7. **战略管理工具**：SWOT分析、杜邦财务分析和价值链分析都是常用的战略工具，但不包括利益相关者分析，后者更侧重于识别和管理与企业利益相关的各方关系。 8. **平衡计分卡对比困难**：同类企业间平衡计分卡难以比较，主要是因为指标权重不统一，每个企业都有自己的战略重点。 9. **确立权重的专家**：工会代表、企业外部专家、企业技术人员和中高层管理人员都可以参与打分，但不应包括普通员工。 10. **领导与下属关系**：在绩效考评中，领导与下属既是考评者与被考评者，也可以通过协商制定绩效指标，体现平等沟通。 11. **目标管理特点**：目标管理有助于增进理解和沟通，但可能过于关注短期目标，且在设定目标时可能存在困难，倾向于X理论（强调控制和命令）。 12. **平衡记分卡**：该技术从财务、客户、部流程和学习与发展四个角度全面考核企业绩效。 13. **行为锚定量表法的不足**：设计成本高，而且绩效要素之间可能存在相互依赖。 14. **加权选择量表法**：通过一系列形容词或描述性语句评估员工的工作行为，而非能力、态度或风格。 15. **关键事件法的局限**：不能做定量分析，适用于描述特定事件而非持续的绩效评估。 16. **强制分布法假设**：认为员工的工作表现呈正态分布，即大多数员工表现一般，少数员工表现优秀或较差。 17. **绩效差距原因**："工作计划性不周"属于个人原因，影响了工作效率和成果。 18. **目标管理步骤**：不包括制定下期目标责任，而是在目标实现后进行总结和反馈，然后设定新的目标。 19. **平衡计分卡维度**：包括财务、客户、部流程和学习与成长四个维度，全面反映企业绩效。 20. **平衡记分卡构建**：利用平衡记分卡构建企业战略框架时，需综合考虑财务、客户满意度、内部流程效率和员工的学习与成长情况。 这些知识点涵盖了绩效管理的各个方面，包括理论基础、实践操作、评价方法和战略应用，对于专业技术人员的绩效管理和业务能力提升具有指导意义。