“互联网+”与传统媒体人力资源管理转型.pdf

【互联网+】对传统媒体人力资源管理的转型是一个关键议题，特别是在移动互联网的快速发展下，传统媒体面临巨大的挑战。本文分析了传统媒体人力资源管理存在的问题，并探讨了“互联网+”环境下的影响与应对策略。 传统媒体人力资源管理观念相对滞后，主要表现为过分强调事务性管理，忽视员工的个性化需求。这种管理模式将员工视为实现组织目标的工具，而非具有创造性的个体，导致人才流失和职业发展瓶颈。例如，许多优秀人才选择离开传统媒体，转向互联网行业，如马东和黄健翔等知名人物的离职，反映出传统媒体在激励机制和晋升空间方面的不足。 传统媒体人才的外流与个体转型日益明显。在业绩下滑的压力下，精英人才对传统媒体的忠诚度下降，转而寻求在新媒体领域的发展机会，如张泉灵和罗振宇等人。这些转型案例显示，传统媒体需要建立更有效的绩效激励机制和提供更多的职业发展路径，以留住人才。 再者，员工绩效考核机制的不科学性也是问题所在。过于依赖市场份额作为唯一考核标准，导致考核手段单一，忽视了其他关键绩效指标，如媒体内容传播能力、品牌形象建设及受众需求等。这与传统媒体转型的方向不符，且缺乏有效的绩效激励制度，影响员工的积极性。 在“互联网+”的背景下，人力资源管理正发生深刻变革。员工与管理者角色定位发生变化，员工从“经济人”向“自我实现人”转变，强调个人发展需求的满足。管理者则需要从传统的“命令者”和“指导者”转变为“合作者”，鼓励员工参与决策，培养团队协作精神。同时，跨界思维要求人力资源管理更加专业化，以适应媒体行业多元化、开放性的特点。 为了应对这些挑战，传统媒体应积极进行人力资源管理的改革。这包括：更新管理理念，尊重员工个性，实施以人为本的管理策略；建立公平、透明的绩效考核体系，引入多元化的评价指标；设计灵活的薪酬与激励机制，以留住和激发人才；加强内部沟通与合作，提升员工的归属感和满意度；同时，鼓励员工创新，培养跨领域的能力，以适应媒体融合的新趋势。 传统媒体要在“互联网+”时代保持竞争力，必须对人力资源管理进行深度转型，以适应快速变化的市场环境，留住和激发人才潜力，推动自身持续发展。