外企的薪酬福利发放架构是其人力资源管理的重要组成部分，它旨在吸引、激励并留住优秀人才。外企通常采用一种综合性的薪酬策略，其中包括竞争性的工资、完善的福利计划以及多种奖励措施。
外企的工资架构通常是基于"3P+2M"原则，即实际业绩（Performance）、岗位职责（Position）、个人能力（People），同时参照行业市场（Industry Market）和人才市场（Talent Market）。这意味着员工的薪资不仅与他们的工作表现直接相关，还与他们在市场中的价值和所担任职位的重要性挂钩。
13个月的工资是很多外企的标准做法，员工通常会在年底获得相当于一个月基本工资的年终奖金。此外，年终奖的发放依据员工全年的工作表现和公司的整体绩效。例如，在通用电气（GE），员工工资的年度增长与其业绩分数紧密相关，业绩越好，增长比例越高，增长周期也更短。
外企的福利计划非常全面，以补充养老保险、交通补贴、住房补贴等形式存在，有些甚至提供驻外工作津贴。例如，汉高公司为员工提供住宅、膳食补助金、圣诞节奖金和信用磁卡等多种福利。补充社会保险是常见的福利项目，除了国家规定的社保，外企还会购买商业保险，如商业医疗保险，以增强员工的社会保障。欧莱雅除了基本社保外，还为员工及其子女提供额外的医疗保险。
外企还会提供出国培训机会，将优秀员工送往总部或其他重要地点接受培训或参与项目，以促进员工发展。例如，欧莱雅为员工设计个性化的培训计划。对于表现卓越的员工，外企可能会实施员工期权计划，如渣打银行的股票期权和联想的员工期权制度，让员工有机会分享公司的成功。
为了激励员工，外企设立各种奖项，如客户服务奖、创新精神奖等，以表彰和奖励优秀工作。联邦快递的“紫色承诺奖”和渣打银行的员工年资奖及特殊贡献奖就是这类奖励的实例。此外，针对高层管理人员，外企还会提供车贴、房帖等额外福利，以体现对他们的重视和保留。
外企还注重员工的生活关怀，提供生日蛋糕、节日福利、病假探视等人性化待遇，这些都体现了外企"以人为本"的管理理念，有助于增强员工的归属感和忠诚度。
外企的薪酬福利架构是多元化的，它通过竞争性工资、全方位的福利和激励措施，构建了一个既注重个人贡献又关注员工福祉的体系，以此吸引和留住优秀的专业人才。这种模式不仅反映了外企对员工价值的认可，也体现了在全球化竞争环境下的人力资源管理策略。
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