【人员招聘与选拔】是企业人力资源管理的重要环节，它涵盖了招募、甄选、录用和评估等多个步骤。在单元作业二中，提到了多种招聘方法和评估工具。
内部招募是企业在招聘时常用的一种策略，其中推荐法是有效的内部招聘方式，通过员工推荐可以找到潜在的专业人员、技术人员和管理人员。同时，笔试、面试、情境模拟和心理测试是企业常用来选拔人才的手段，这些方法有助于评估候选人的专业技能、沟通能力、组织能力及事务处理能力。面试的形式多样，如单人面试、多人面试、独立面试和情境模拟测试，适用于不同类型的职位，如事务性工作人员、管理人员和销售人员。
招聘工作的目标是成功选拔出组织所需的人才，而非仅仅追求高精尖人才或者优秀人才。上门招聘法，即校园招聘，虽然不具备丰富的社会经验和工作经验，但具有时间上的灵活性，可以发现潜在的人才，并且具有一定的宣传效果。通常，用人部门会提出招聘需求，而人力资源部门负责实施招聘过程。
招聘原则中，公开公平竞争是保证招聘活动高效和选拔高素质人才的基础，同时遵循国家法律法规和效率优先原则也至关重要。在招聘过程中，面试官可能会遇到评分误差，如趋高、趋中或趋低的倾向，接受多数人的影响，或者受应聘者某一突出特点的影响。因此，结构化面试被广泛采用，以减少主观因素对评分的影响。
录用人员的数量评估指标包括招聘完成比、应聘比、某职位的选择率、录用比和招聘收益成本比。面试内容广泛，涉及仪表风度、专业知识、工作经验、工作态度、求职动机、兴趣爱好、表达能力、分析能力、应变能力、控制能力等多方面。压力面试则用于测试应聘者的应变能力和处理紧急问题的能力，常用于招聘销售人员、公关人员和高级管理类人员。
工作岗位分析信息来源包括书面资料、同事报告、工作日志、事件访谈和直接观察。岗位评价的目的在于确定岗位的相对价值，员工应积极参与，评价结果应公开，评价的是岗位本身而不是任职者。网络招聘因其不受地点和时间限制、方便快捷、成本低、选择范围广和成功率高等优点，逐渐成为招聘的重要渠道。
在简历审查中，发现虚假成分应直接筛除。笔试虽能高效筛选应聘者，但通常不是最终决定是否录用的唯一标准。人员选拔过程中的每一步质量都至关重要，以确保最终结果的质量。员工招聘依据是人力资源规划中的人力资源净需求预测。评价中心技术源自于美国用于挑选军官的多项评价程序，适合于招聘各种类型人员。情境模拟测试尤其适合服务人员、事务性工作人员、管理人员和销售人员的招聘，它针对的是被试者的实际操作和工作效率。角色扮演是评估心理素质和潜在能力的有效方法。胜任特征模型的建立始于信息收集。员工招聘对组织的生存和发展至关重要，它直接影响组织的绩效和竞争力。与笔试和面试相比，情景模拟测试更注重实际行为和操作的测试。胜任特征能够区分出绩效优秀和一般的员工。压力面试确实能了解应聘者面对压力的反应和解决问题的能力。
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