案例:华为公司绩效管理实践
(注:本案例内容来自张继辰《华为的绩效管理》的提炼,建议看原书)
一、公司背景
华为公司是一家民营科技公司,成立于上世纪 80 年代末。经过 30 多年发
展,华为公司在企业经营取得的巨大成果,并且成为国内民营企业一面旗帜,可
以说华为的一举一动皆收到国内许多企业的关注。那么又是什么支撑着企业的发
展呢?其 HR 副总说:“华为公司在向世界级企业迈进的过程中,卓有成效的人
力资源管理体系,是缔造华为一个个神话最有利的发动机和保障器。尤其是作为
人力资源管理体系三大基石之一的绩效管理(另外两个是任职资格和股权激励),
更为企业的发展注入了强大动力。现在我们就来看看华为公司是怎样将卓越的绩
效管理转化成生产力的,而这也正是许多企业最有益的学习和借鉴。
二、中国华为公司企业文化
华为文化本质上是“蓝血绩效文化”,带有军事化与校园文化的组织文化特
征,强调业绩导向与执行效果,将外部竞争压力转为内部竞争力,不断激活沉淀
层,从而形成了华为“三高”的文化氛围——高压力、高绩效、高回报。在传递
这种绩效压力同时,做到绩效管理面前人人平等,企业完全通过绩效来进行人才
的选拔与任用。
二、华为的绩效管理
(一)抓绩效考重点
1.华为公司认为,员工工作不主动、不积极,是让管理者最为头疼的事情。
正是因为基层员工缺乏积极主动的精神,态度消极、行动怠慢,难处业绩。只有
科学的绩效管理才能调动员工的工作主动性和积极性,所以管理者一定要抓好绩
效、重视考核。按照西方经济学和管理学的观点,绩效管理是对人性深刻理解和
认同,顺应人性,是绩效管理的最终目的。
2.绩效考核的目的是改善绩效,而不是分清责任,当绩效出现问题的时候,
着力点应放在如何改善绩效而不是划清责任上。
3.注意机制的建立,同时绩效管理要坚持引导和激励,通过有效的激励,将
人性光亮一面放大,并真正的展现出来,体现在行动上就是积极性和主动性。关
于这点,华为强调资本主义:(1)认为知识是高科技企业的核心和价值创造的