主考官会怎样考你？面试题型解析
一个成功面试的决定因素包括了：主考官的提问和倾听技巧、场地安排、面试方式等等，但就题目设计本
身来说，我们应该掌握什么呢？不同的题型考察不同的能力，所取得的效果也是相去甚远。本文抛开了以
往的封闭式和开放式的简单分类，对题目进行了更细致的划分和更详细的介绍，以便更好地运用。
一、导入性问题。这类问题是指导性阐述之后，考官提出的一些有关应试者背景的问题，比如应试者受教
育和工作的情况，为何要来面试等等，主要是为了缓和应试者的紧张情绪，形成考官与应试者之间融洽交
流的气氛，以便应试者能够随后发挥出最佳水平，同时使考官能了解每一应试者的真实水平，以求公平；
其次，还可为深入面试做好铺垫，搜集话题。一般来说，我们可以这样问“请您用两三钟时间简单地介绍
一下自己，包括教育背景和工作经历。”；“您是怎么想到应聘我们公司的？”；“你现有工作的工作职责有
哪些？”等等。
二、意愿性问题。主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配。这类问题提问策略可采用旁敲侧击的方
式，让应试者在选择时表现出自己真实的目的。
比如，“我们公司需要有两种业务开拓人员。一种只需在本地工作，但薪金较低，发展的机会也较少；另
一种需长期出差，比较辛苦，但薪金较高，发展机会也多。你倾向于选择哪种工作？”。如果应试者选择
愿意在本地工作，反映应试者更注重工作的环境好坏和稳定性，成就动机、自我实现需求不高；如果应试
者选择高薪工作，表明他倾向于从事富有挑战性的工作，有较高的成就动机，但也可能是经济取向。
答案本身并无对错之分，只是需要考虑他的回答是否与所应聘的岗位相匹配。如果一个岗位是需要高成就
动机，敢于冒险的人，而应聘者的回答却表明了他是一个低成就动机，喜欢稳定工作的人。那么最后的评
定就需仔细考虑。
三、行为性问题。该问题主要目的是询问应试者过去于某种情境下的行为表现。由于对应试者过去的行为
了解比较困难，应试者就可能对以往的工作成果夸大其辞。因此，需要对以往的工作细节进行追问，以便
了解特定情况下应试者的行为，表现出来的能力以及所取得的成果。一般来说，这类问题包括了当时的情
境、任务、行动措施和行为结果几个方面。这就是有名的 STAR 技巧。比如：
主考官：你能不能举出一个你所遇到的实例，当时用人部门的主管与你在某个职位的要求上没有达成共识 ，
给我讲一讲当时的情况是怎样的？
候选人：…………
主考官：你当时是怎么想的？
候选人：…………
主考官：后来你是怎样说服用人部门的主管？
候选人：…………
主考官：最后达成了什么样的共识？
………………
