国有企业人力资本激励机制的研究.doc
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2021-10-09
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国有企业人力资本鼓励机制的研究
摘 要人力资本是现代企业的战略性资源，鼓励是人力资本的重要容。随着我国市场化程度
的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未
有的人才问题的挑战。本文从常用鼓励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的鼓励机
制现状。认为在理论上，关于国有企业人力资本鼓励的研究起步较晚，而在实践中，企业
运用鼓励方式不灵活，也不全面，不能形成完善的企业人力资本鼓励机制。针对目前我国
国有企业人力资本鼓励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本鼓励机制的
具体对策，包括合理的物质鼓励，适度的精神鼓励，目标型鼓励，参与型鼓励，差异化鼓
励与奖惩并用等鼓励方式，以构建我国国有企业有效的人力资本鼓励机制， 使人力资本在
我国国有企业中发挥更大的作用。关键词：鼓励机制，人力资本，国有企业前 言所谓鼓励，
就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规和惩罚措施，借助信
息沟通，激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标
的系统活动。简而言之，鼓励就是通过调整外因来调动因，从而使被鼓励者的行为向提供
鼓励者预期的方向开展的过程。在企业管理中，鼓励可以理解为管理者遵循人的行为规律，
运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组
织和个人目标得以实现。国有企业能够更好的运转经营，离不开员工的能力、态度、素质
等重要因素，而要使这些重要因素向着正确合理的方向去开展，就要解决好人力资本问题。
人力资本是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要作用。鼓励作为开发和管
理人力资本的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。强化鼓励手段，建立起多层次、
多方位的鼓励机制，能充分调发动工的工作积极性、主动性和创新性，对人力资本的开发
和管理，以及提高员工绩效具有非常重要的意义。现有的管理鼓励理论可以分为两类:一类
是以人的心理需求和动机为主要研究对象的容型鼓励理论，主要包括默里的需求理论、马
斯洛的需求层次论、麦克莱兰的成就鼓励理论、赫茨伯格的双因素理论等；另一类鼓励理
论是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的过程型鼓励理论。哈佛
大学教授威廉 詹姆士的研究发现：按时计酬的员工一般仅需发挥潜力的• 20% - 30%就能
保住根本收入，但在良好的鼓励环境中，同样的人可发挥出潜能的 80% - 90%。本文结
合鼓励的一般性研究，对我国国有企业人力资本鼓励的现状进展了分析，提出加强我国国
有企业人力资本鼓励的相关对策。1 建立完善国有企业人力资本鼓励机制的必要性和紧迫
性国有企业改革从 1978 年开场，在 30 年的改革历程中经历了扩权让利，利改税，承包
制，转换企业经营机制、建立现代企业制度等四个阶段。第四个阶段是从 1991 年开场的，
为使国有企业建立起现代企业制度，国有企业必须开展很多制度创新工作。国有企业制度
创新主要集中在两个根本问题上：一是产权制度创新问题；二是国有企业鼓励机制创新问
题。前者按照建立现代企业制度的要求，国有企业产权制度创新己经在相当程度上向前推
进了，后者那么在当前国有企业改革中明显滞后，成为当前国有企业改革的主要矛盾。正
如中国社科院数量经济与技术经济研究所副所长齐建国所言，"国有企业改革的核心是建立
有效的鼓励机制"。从全国围来讲，目前很多学者和企业家围绕着国有企业员工鼓励机制进
展了大量研究，但总体情况不尽如人意，当前国有企业管理效率普遍不高是不争的事实，
说明国有企业员工鼓励机制问题的研究还存在许多缺乏。应明确建立完善国有企业员工鼓
励约束机制的目标，从根本上改变普遍存在于国有企业经营管理工作中的既动力缺乏又制
衡缺乏，既鼓励不够又约束不力的状况。通过建立一整套具有中国特色的国有企业员工鼓
励机制，逐步形成比拟完善、行之有效的运行机制和操作规。使之带有根本性、长远性、
规性和可操作性，使之有助于管长远、见长效，有助于实现由"人治"向"法治"的转变，有
助于实施以人为本的现代科学管理。2 国有企业人力资本鼓励机制现状及存在的问题目前，
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