工人培训合同的不合情理-研究论文

尽管在自动化对许多现有工作构成威胁的情况下迫切要求对工人进行再培训和提高技能，但公共和私人工人培训计划长达 40 年的减少意味着一些公司仅提供附带合同条件的培训。 这篇文章揭示了这些有条件培训合同的危险，并提出了不合情理的法律作为比原告更常见的基于法定的索赔更有效的法律挑战框架。 一种有条件的培训合同，培训偿还协议（TRA） , 如果雇员接受在职培训并在规定时间内辞职或被解雇，则要求雇员向雇主支付固定或按比例支付的款项。 TRA 通常会限制员工的流动性，而不会为员工提供高质量工作所需的便携技能。 然而，许多法院和学者对 TRA 有利，尤其是与非竞争性契约相比，后者可能以类似于 TRA 的方式伤害工人。 本条提供了一组因素来确定 TRA 中的不合理性，作为与竞业禁止法下的一组合理性因素的类比。 这些提议的因素集中在 TRA 还款额、避免还款所需的工作时间长度，以及还款额与雇主的培训成本和雇员的利益之间的关系。 该文章还将 TRA 与另一种新兴的有条件培训合同进行了比较：收入分享协议 (ISA)。 根据ISA，贷方提供一定数量的培训，以换取受训者未来收入的一定比例。最终，工人培训应该被重新设想为集体投资。 与此同时，用于评估有条件培训合同的不合情理的框架将是朝着正确方向迈出的实际步骤。