组织行为学期末大作业
案例分析题
案例一：王涛与他的新老板
王涛的新老板是从营销部门调来的，在经营方面经验欠缺。在部门会议上，当讨论到项
目时间表和资金的问题时，王涛提出的建议总是得不到老板的采纳。不久，就形成了一个管
理怪圈，王涛在提建议时候，还不等他说完，老板就断然否决。王涛非常沮丧，他认为老板
是嫉贤妒能，因此在会上就更加起劲地提建议，但他遇到的是更大阻力。
请根据上述案例材料，回答下面的问题：
（1） 请分析王涛老板为什么总是否决王涛的建议？（10 分）
老板却认为，王涛骄傲自大，有意让自己难堪，因此对王涛的提议更加不屑一顾
。
（2） 如果你是王涛，你应该如何做，并去改善与老板之间的关系？（10 分）
要意识到这样对抗下去对双方都不利他开始后退一步，从上司的角度看问题
:
如果上
司轻易地批准的建议，对正在建立个人威信的上司来说是在暴露自己的弱点刘明意
识到，应当给上司一些面子，改变提建议的方式，不再提出单一的建议，而是提出
许多的选择方案。由上司最后拍案决定采用哪一个方案合适。
案例二：大洋钢铁构件公司绩效考核
大洋钢铁构件公司请来专业咨询公司，设计了一个新的的绩效考核体系，对公司所有
5000 多名干部员工采用统一的考核标准和统一的提高了激励力度的激励标准。力图使考核、
激励更公平，力度更大，以更好调动干部员工的工作积极性，促进公司业绩进步。但公司在
施行该考核体系一年后，却发现干部员工都在抱怨新的考核、激励标准不公平，严重挫伤工
作积极性，公司业绩明显退步。为什么干部员工面对统一的考核、激励标准，却会抱怨不公
平，对提高了的激励力度，表示不满意，问题出在哪里？
请根据上述案例材料，回答下面的问题：
（1） 请根据激励理论，为大洋钢铁构件公司管理层释疑解难。（10 分）
这份绩效考核设计忽视了岗位差异性
（2） 请为大洋钢铁构件公司管理层筹谋划策。（10 分）
科学合理的绩效考评可以帮助组织为员工建立合理的薪酬制度，实现内部公平。
薪酬是衡量员工价值的货币尺度。薪酬的高低往往显示员工在组织中的位置及其重
要程度。这是因为人一生下来并不是人力资源。要成为人力资源就必须进行投入。
如教育、健康等方面的投资。当形成人力资源以后，只有与工作岗位相结合方能显
示其价值。而显示其价值的大小，就必须进行考核。只有通过绩效考评才能准确区
分员工绩效的优劣，以此为依据确定员工的劳动报酬。
该企业可以实施结构工资制，主要是在分解等级工资的基础上，按照不同岗位、
不同技能、不同绩效而确定劳动报酬的原理，重新组合成既有刚性、又有弹性的一
种薪酬分配制度。实施它的目的是体现工资的保障与激励功能，激发员工的潜在能
量，以创造最佳的效益。结构工资一般由基础工资、岗位工资或技能工资、效益工
资、浮动工资、年功工资等组成。
案例三：得利斯集团总裁郑川远的推荐
得利斯集团总裁郑川远酷爱读书，每每看到精彩的文章，总要推荐给员工。一次，某杂
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