在公共人力资源管理中，考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，但《公务员法》并未明确指出考核的重点是工作胜任能力，而是强调全面考核。公务员因工作需要在机关外兼职需经批准，但不得领取兼职报酬。案例分析法在培训中能提供具体情境，有助于学员分析。贝克尔的理论被视为现代人力资本理论的基石。笔试作为测评方式并非新创，而是在公共部门中广泛应用的方式。定性分析考核方法难以量化差异，传统公共部门人力资源管理注重控制而非赋能。激励办法通常为外在激励，如工资、奖金等。面试早于笔试出现。大多数公共管理部门采用判断型评估。关键和高级职位的招聘不一定优先内部，外部招聘也有其必要性。工作分析在人力资源管理中具有基础地位。道德约束对所有公职人员同样重要。德尔菲法适合长期趋势预测。人力资源市场具备调配功能。美国公共部门主要采用职位分类。360度绩效评估适合考核难以量化的人员。发展型评估是现代评估趋势。法治在约束机制中至关重要。公共部门工作人员探亲待遇有具体条件限制。访谈工作分心法常与其他方法结合使用。分类法评估依赖主观判断，适用于小规模组织。福利津贴是工资外收入，形式多样。福利通常固定，与绩效无关。改革开放后，公职人员流动更多由工作需要决定。新增长理论强调知识和技术创新。工作分析源于科学管理理论，是管理基础。工作分析为工作评估提供基础，同时也是招聘的依据。公共部门绩效考评困难，但需透明公正。公共部门必须对公众负责。人力资本再投资应分享收益。生态环境影响人力资源管理，但不是决定因素。公共部门福利满足集体需求，可能以低费形式提供。人力资本在公共部门中同时具有公共和私人属性。公共部门人员的政治道德标准相对较高。人力资源监控和约束侧重不同。流动受个人意愿和环境影响。公平理论认为，员工会比较自己的投入与产出与他人进行比较，以确定公平感。
